Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

      Сформулированы  и основные приоритеты кадровой политики:

• соответствие кадрового потенциала экономической стратегии ОАО «ЯЗДА»;
• формирование управленческой команды как основополагающего фактора повышения эффективности менеджмента компании;
• совершенствование прогнозирования и планирования потребности в кадрах, опережающее развитие персонала;
• профессиональный и карьерный рост работников.

      Набор традиционно делится на внешний  и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в  организацию вовлекаются новые  люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

      Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

      Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рисунок 3).

    Рис. 1. Структура источников набора кадров на ОАО «ЯЗДА» 

      Таким образом, набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие  вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету.  Иногда новый работник принимается через другие источники.

      Преимущества  внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

      При подборе персонала используются следующие критерии отбора:

• высокая квалификация;
• личные качества;
• образование;
• профессиональные навыки;
• опыт предыдущей работы;
• совместимость с окружающими (личные качества).

      Отбор работников для перемещений на вышестоящие  должности, т.е. из собственного внутреннего  источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях  включает следующие стадии.

      На  основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

      Соответствие  качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы.

      Далее начальник отдела кадров анализирует  состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков,  и другой документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

      Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры  следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

      Список  кандидатур предъявляется начальнику отдела, который дает заключение о  соответствии или несоответствии каждого  кандидата определенной должности.

      Аттестация  как процедура оценки персонала  в компании существует уже несколько  лет. Ее основными задачами являются:

• определение уровня подготовки персонала и его соответствия требованиям компании;
• ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;
• формирование эффективного коллектива;
• определение потребности в обучении.

      Аттестация, как правило, планово проводится раз в полгода. На каждое полугодие  составляется график проведения подготовительных и аттестационных мероприятий.

      Сама  процедура аттестации состоит из нескольких этапов:

• Определение круга необходимых для персонала знаний и умений – теоретических и практических.
• Разработка критериев оценки.
• Сбор необходимой информации для проведения аттестации.
• Формирование аттестационной комиссии.
• Собственно проведение аттестации.
• Подведение итогов.

      На  предприятии существует также программа  обучения персонала.

      Программа обучения утверждается приказом генерального директора ОАО «ЯЗДА» и состоит  из двух разделов: обучение рабочих кадров и обучение руководителей, специалистов и служащих по нескольким направлениям. Это переподготовка на вакантные в подразделениях должности, обучение вторым профессиям с целью расширения зоны обслуживания, курсы целевого назначения по изучению новых технологий и оборудования. Программа обучения также направлена на получение права допуска к работам, подведомственным органам государственного надзора, и повышение квалификации на производственно–экономических курсах с целью своевременной подготовки резерва рабочих высоких разрядов. Иными словами, происходит процесс вовлечения персонала в деятельность предприятия через создание условий, способствующих повышению производительности труда.

      Потребность в обучении персонала обеспечивается в соответствии с заявками подразделений на основании проводимого кадрового анализа персонала (учитываются стаж работы, опыт, образование, участие работника в программах обучения или повышения квалификации, личная потребность в профессиональном росте). Проводится также функциональный анализ персонала, позволяющий определить соответствие работника требуемому уровню компетенции и квалификации, учесть результаты аттестации и требования по промышленной безопасности и охране труда. На основе анализа техногенных (внедрение новой техники и технологий, ввод в эксплуатацию новых объектов и мощностей) и инструментальных факторов (изменение стандартов, инструкций или внедрение новых процедур), влияющих на работу персонала, и осуществляется обучение по различным направлениям.

      С учётом внедряемых на предприятии новшеств в организации производства, а именно, элементов системы «Бережливое производство», автоматизированной системы управления производством, коллективу отдела кадров поставлена задача по организации образовательных услуг работникам завода с целью качественного и быстрейшего освоения этих организационных направлений.

      Основная  цель профессиональной подготовки персонала  в области политики качества на 2008 год — организация профессионального  обучения персонала и обеспечение  потребностей подразделений и самих работников. Показателями её достижения являются повышение профессионального мастерства не менее 20 процентов от среднесписочной численности персонала и обеспечение эффективности обучения на 70 процентов. Сегодня с уверенностью можно сказать, что программа обучения на первое полугодие 2008 г. была выполнена.

      Таким образом, деятельность отдела кадров предприятия  можно признать удовлетворительной. На предприятии полностью разработаны  и внедрены системы отбора, найма  и обучения персонала. В целях совершенствования работы по управлению персоналом в связи с необходимостью набора новых сотрудников отделу кадров можно дать рекомендации по управлению карьерой на предприятии и разработке программы адаптации новых и перемещенных сотрудников.

      На  рисунке 4 представлены виды адаптации сотрудника на предприятии. Охарактеризуем некоторые из них.¹⁴ 

    Рис. 4. Виды адаптации сотрудника 

    Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

    Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

    Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

    Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

    Управление  карьерой следует рассматривать  как организованную и продуманную помощь персоналу в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

    Содержание  процесса управления персоналом должно включать:

• выявление потребностей предприятия в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
• принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
• выполнение принятых решений.

    Таким образом, на предприятии должны быть усовершенствованы следующие направления  работы с персоналом:

• Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;
• Организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;
• Регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;
• Координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;
• Контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.

    При планировании карьеры важно учитывать  сроки пребывания в должности. План карьеры составляется в учетом того, что оптимальное нахождение специалиста  на одной должности может быть в пределах 4-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

      Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

      Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.