Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

     Органический  подход к управлению породил две  основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

     В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

     Говоря  о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят  о переходе от управления кадрами  к управлению человеческими ресурсами.

     Для управления человеческими ресурсами  характерно рассмотрение персонала  как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.

     Интегрирование  управления персоналом в общую стратегию  организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

     Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

     - переход от фрагментарной служебной  кадровой деятельности к интеграции  функций руководства и кадровых  функций;

     - профессионализация функции управления  человеческими ресурсами;

     - интернационализация функции управления  человеческими ресурсами;

     - возрастание в управлении человеческими  ресурсами удельного веса функции  углубления социального партнерства  и регулирования трудовых отношений;

     - переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

     Что касается России, то на протяжении десятилетий  в нашей стране господствовал  технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.

     Идеологизированная  кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

     В настоящее время, с переходом  к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности  являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

     В наше время каждая организация нуждается  в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Таким образом, управление персоналом - целая  система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью  обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.

    Персонал  как объект управления имеет собственные  свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие  умелого учета в практической работе. Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.  Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становятся отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами. 

     1.3. Система и методы  управления персоналом

      Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические  средства, информация, методы организации  деятельности и управления), формирующих  кадровый комплекс организации.

      Система управления персоналом представлена на рисунке 1.¹⁰  

       

Рис. 1. Состав функциональных подсистем управления кадрами организации 

      В Приложении 1 представлены основные элементы системы управления персоналом и сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.¹¹

      Из  таблицы видим, что в современном  управлении произошло смещение акцента  с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным  образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

      Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

      По  своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа  системы управления персоналом включает в себя:

• установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

      Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

      Глобальная  цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

      Система целей служит базой для определения  состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

      Управление  трудовыми ресурсами предприятия  – это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие процессы:¹²

      1. Планирование ресурсов – разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах;

      2. Набор персонала – создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям;

      3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших для резерва, созданного в ходе набора;

      4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот   в целях привлечения, найма  и сохранения служащих;

      5. Профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию;

      6. Обучение – разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы;

      7. Оценка трудовой деятельности  – разработка методик оценки  трудовой деятельности;

      8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;

      9. Подготовка руководящих кадров  – управление продвижением по  службе, разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда руководящих кадров.

      Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

      Качественные  характеристики:

• способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
• мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);
• личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

      Методы  управления - это совокупность приёмов  и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе (рисунок 2).¹³

      Методы  управления персоналом подразделяются на три группы:

• организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

      Возможны три формы проявления организационно-распорядительных методов:

• обязательное предписание (приказы, запрет);
• согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

 

     

     Рис. 2. Система методов управления персоналом 

      Организационное воздействие на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

      Распорядительное  воздействие на коллектив или  личность предполагает подчинение, которое  бывает  трёх типов:

• вынужденное или  внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
• пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от принятия самостоятельных решений);
• осознанное, внутренне обоснованное подчинение.