Личность и коллектив в современном менеджменте

     Особой  разновидностью коллектива, характеризующейся  повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой является команда. Она создается для решения  конкретных сложных задач или  выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с высокой  компетенцией, разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность  учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку, сотрудничество. Команда  часто независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Люди будут эффективно работать в составе  команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли, знание которых позволяет  формировать команду из наиболее подходящих лиц.

     Каждый  коллектив вырабатывает систему  социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр., с помощью  чего их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.

     Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, то есть укоренившиеся  способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив  с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих  членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

     Люди  подчиняются социальному контролю группы при необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой  сплоченности, изолированности от внешней  среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего  согласия как важнейшей самостоятельной  ценности. 

     1.4. Влияние организации на процесс вхождения

     Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится нормальным членом организации.

     Для того чтобы удержать входящего в  организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

     На  этапе вхождения нового работника  в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:

     •разрушать  старые поведенческие нормы входящего  человека;

     •заинтересовывать его в работе в организации;

     •прививать  ему новые нормы поведения.

     Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи  и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями. 
 

     1.5. Взаимодействие человека с группой

     Находясь  во взаимодействии с группой, человек  пытается различными способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование

с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справляться со своими обязанностями. Естественно, и форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависят как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от характеристик группы. При этом суждения человека всегда находятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно оттого, какие цели и интересы он преследует сам лично.

     Взаимодействие  человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте.

       В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает задачи группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.

     При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели исходя из задач группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

     В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов:

     • организационными факторами;

     • эмоциональными факторами.

     Первая  группа факторов связана с различием во взглядах на стоящие перед группой цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его относительно легко разрешить. Ко второй группе факторов относятся такие факторы, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п. Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному устранению. Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать только как неблагоприятное, негативное состояние отношений в группе. Оценка конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы.

     Но  очень часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер. Это связано с тем, что конфликт может привести к следующим благоприятным последствиям. Во-первых, конфликт может повысить мотивацию на достижение поставленных перед группой целей. Он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности группы. В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы, и т.п. В-четвертых, конфликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что, в свою очередь, может предотвратить возможное негативное обострение отношений в будущем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ и характеристика предприятия ООО  «ПавЗим» 

2.1.Общая  характеристика ООО «ПавЗим»

     Объектом  исследования данной работы избрана организация ООО «ПавЗим». Необходимо охарактеризовать структуру, назначения и цель его деятельности, состав сотрудников, их личностные характеристики, взаимоотношения и психологическую атмосферу организации. Проследить на примере данной организации общий климат в коллективе, вопросы адаптации, обучения и конфликтов, руководствуясь теоретической частью курсовой работы.

     ООО «ПавЗим» было организованно в 1999 году, его основателями, главным директором и редактором. Структура и бизнес-план организации разрабатывались исходя из финансовых возможностей учредителей. Основным видом деятельности планировался выпуск печатного периодического издания социального характера с рекламными блоками.

     Функции менеджера, бухгалтера и секретаря  изначально выполнял директор издания. А за корректорскую и журналистскую  часть отвечал редактор.

     План  деятельности и коммерческое планирование оказались удачными. На протяжении 1999-2003 гг. полученные доходы позволили учредителям частного предприятия увеличить объем издания и расширить штат работников. Наметился коммерческий аспект издания. Принимаемые ранее объявления от частных лиц, повысившие популярность газеты, стали платными. Стоимость рекламных блоков для юридических лиц возросла.

     В штат были зачислены мастер по компьютерной верстке, секретарь, рекламный агент  и два журналиста.

     Директор  ООО «ПавЗим» сосредоточился исключительно на разработке экономического проектирования деятельности, занялся развитием системы управления, то есть практически стал менеджером организации.

     Редактор  углубил и расширил тематику издания. Именно он подбирал персонал. Как человек  педантичный, он подходил с завышенными  требованиями к кандидатам. Подбор сотрудников осуществлялся длительное время и создавал изначально атмосферу  неловкости и напряженности, страха и неуверенности в собственных  силах. Также отсутствие достаточного выбора вакансий на рынке труда заставляло кандидатов соглашаться на поставленные условия.

     Кадровый  состав предприятия на начало 2011 года.

2.1.Общая  оценка социально-психологического  климата на предприятии ООО «ПавЗим» на момент начала исследования 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2.Анализ  потребностей работников  ООО «ПавЗим»

      Сотрудникам организации было предложено пройти анкетирование (приложение 1). На основании полученных данных была получена следующая статистика:

1. 43% сотрудников бывают часто не согласны с мнением руководства.
2. 50% предпочитают работать с консультативным типом руководителей.
3. 75% считают, что их руководитель относится к автократическому типу руководителей.
4. 56% сотрудников не согласны с тем, что нормы и инструкции нельзя нарушать, если это совершается в интересах предприятия.
5. Тем не менее 87 процентов сотрудников считают работу в фирме престижной.
6. 31% сотрудников не удовлетворены работой в фирме, 19% удовлетворены и 50 % удовлетворены частично.
7. 13% персонала желают сменить профессию.
8. 19% не важно,  хорошо ли взаимодействуют люди, которые составляют трудовой коллектив. Для 6% вопрос не очень важен. Для 75% - очень важен.
9. 82% сотрудников придают большое значение комфортным условиям труда.
10.   56% сотрудников считает, что за последние 5 лет их условия труда изменились негативно, 18 процентов считает, что они изменились в лучшую сторону, а 26 процентов считает, что они вообще не изменились.
11. Для 72% очень важны хорошие взаимоотношения для карьерного роста. 
12. 82% сотрудников находят крайне необходимым иметь хорошие взаимоотношения для карьерного роста

 В  качестве 5 наиболее часто упоминавшихся   ответов на вопрос о необходимых условиях для приятной и эффективной работы можно выделить:

а)хорошие взаимоотношения в коллективе

 б)возможность обучения, прохождения тренингов

 в)креативность коллектива

  г)поддержка коллег

  д)ощущение значимости для организации.