Кадровый потенциал. Организация как феномен

   При рассмотрении данного вопроса, можно отметить, что до 2009 года аттестации специалистов не уделяли должного внимания; проводимая впервые аттестация показала высокие результаты, несмотря на то, что аттестация проходила без уточнения целей, особенностей.

5. Анализ обучения  и повышения квалификации персонала

     В целях обеспечения постоянного  соответствия квалификации, повышения профессиональных навыков сотрудников в отчетном году проведена целенаправленная работа по обучению персонала.

     Стоит отметить, что за анализируемый  период, образовательный уровень  персонала повысился, всего лишь 9,6% (от общей среднесписочной численности за 2009 г.) имеют общее среднее; 3,8% - неполное высшее; 32,7 – высшее; 53,9 – среднее специальное, в целом, можно отметить высокий уровень образования коллектива.

     Определение форм и методов обучения во многом зависит  от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Профессиональное  обучение кадров ООО «Оконные мастера»

 

        Данные таблицы 2.10 показывают, что за анализируемый период удельный вес рабочих кадров прошедших переподготовку и повышение квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших переподготовку и повышение квалификации. Если на начало периода общее количество прошедших обучение составляло 10 сотрудников, то к концу периода число обученных увеличилось на 120% и составило 22 человека. Конечно, основным методом обучения является метод без отрыва от производства, в силу  того, что предприятие не имеет достаточных финансовых ресурсов.

     Обучение вне предприятия прошли  три сотрудника отдела продаж  и их непосредственный руководитель  – курс обучения по программе  «Результативные переговоры и  продажи», помощник бухгалтера прослушала  семинары по программе 1С «Бухгалтерия», 1С «Предприятие».

     Затраты на обучение персонала,  по данным внутренней бухгалтерской  отчетности отражены в таблице  2.11.

Таблица 2.11

Затраты на обучение персонала

 

     Для того, чтобы осуществлять  обучение на предприятии разработана  специальная программа, которая  включает:

• ознакомительный курс с процессом производства, проводит начальник производства (продолжительностью 2 часа);
• приобретение навыков работы на оборудовании, проводит наставник (продолжительность 2 недели)
• сдача квалификационного экзамена.

     Стоит отметить, что обучение  сотрудников на рабочем месте имеет и негативные стороны, помимо экономии денежных средств, а именно процесс обучения прерывается в связи с производственной необходимостью. Обучение проводится на имеющимся у предприятия оборудовании, и при расширении производства, когда приобретается новое оборудование, нет обученных людей, которые способны сразу же начать работу, следовательно, оборудование простаивает  и тем самым предприятие несет убытки.

   Проведенный анализ показал, что на предприятии:

1. Разработана специальная программа обучения рабочих, позволяющая адаптироваться и приобрести необходимые знания в более короткие сроки;
2. Проводятся тренинги и семинары;
3. Отсутствуют планы обучения, льготы в виде оплаты вузовских программ обучения, а также необходимо разработать положение о подготовке кадрового резерва предприятия.
6. Анализ мотивации персонала

     Система  мотивации персонала  в ООО «Оконные мастера» основывается  на «Положении о формировании  фонда заработной платы» и  мотивации персонала  подразделений.  Формы и системы, а также другие виды доходов персонала устанавливаются самостоятельно в пределах имеющихся средств на основе единых тарифных ставок, окладов, премии и фонда заработной платы, созданного из норматива к конечной продукции. Также ООО «Оконные мастера» в пределах нормативного фонда заработной платы имеет право устанавливать различные доплаты и надбавки (за совмещение профессий, за расширение зоны обслуживания).

     Рассмотрим, какая доля в ФЗП приходится на оплату руководителей, специалистов и рабочих.

      Из рисунка 2.6 видно, что на руководителей – 13,5% от чистого состава ООО «Оконные мастера» - приходится 22% от общего по ООО «Оконные мастера» фонда заработной платы, на специалистов – 28,8% от чистого состава ООО «Оконные мастера» - приходится 32% от общего ФЗП, тогда как на рабочих – 57,7% от численного состава – приходится 50% ФЗП ООО «Оконные мастера».

     Организация оплаты труда в ООО «Оконные мастера» состоит из тарифной системы оплаты труда – это регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от разряда, условий работы, тяжести, интенсивности, а также особенностей отрасли.  

.  

Рис. 2.6. Распределение ФЗП по категориям персонала за 2009 год

    Далее рассмотрим эффективность  использования фонда оплаты труда персонала на предприятии ООО «Оконные мастера». Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяются такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумма прибыли на рубль затрат и др.

Произведенная товарная продукция на рубль заработной платы:

ВП / ФЗП0 = (25716 + 1179) / 2926,81 = 9,19 руб.;

ВП / ФЗП1 = (45891 + 1280) / 6260,4  = 7,53 руб.

1. Выручка на рубль заработной платы:

В / ФЗП0 = 25716 / 2926,81 = 8,79 руб.;

В / ФЗП1 = 45891 / 6260,4 = 7,33 руб.

2. Прибыль от реализации продукции на рубль заработной платы:

П / ФЗП0 = 3256 / 2926,81 = 1,11 руб.;

П / ФЗП1 = 3681 / 6260,4  = 0,59 руб.

3. Размер чистой прибыли на рубль заработной платы:

ЧП / ФЗП0 = 515 / 2926,81 = 0,18 руб.;

ЧП / ФЗП1 = 199 / 6260,4  = 0,03 руб.

где: ВП – выпуск продукции в текущих  ценах;

ФЗП0,1 – фонд заработной платы в базовом и отчетном периодах;

В –  выручка;

П –  валовая прибыль;

ЧП –  чистая прибыль.

     Полученные данные сведем в  таблицу 2.12. 

Таблица 2.12

Анализ  эффективности использования фонда оплаты труда

 

   Судя  по данным таблицы 2.12, анализируемое предприятие не добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции, получено меньше валовой и чистой прибыли, что следует оценить отрицательно. Следует отметить, что увеличение фонда заработной платы не оказал желаемого результата, вследствие чего необходимо пересмотреть систему оплаты труда, так как заработная плата не является должным стимулом к труду.

   Рассмотрим, какая система мотивации существует на анализируемом предприятии:

1. Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело;
2. Дополнительное обучение за счет работодателя для получения более высокооплачиваемой работы;
3. Более ранний старт отпуска, чем положено по графику;
4. Дополнительный выходной день в месяц для некурящих сотрудников;
5. Скидка на приобретение продукции компании.

После проведенной проверки было выявлено:

1. Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело – 2 сотрудников;
2. Дополнительное обучение за счет работодателя для получения более                     высокооплачиваемой работы - 5 человек
3. Дополнительный выходной день получили – 12 сотрудников;
4. Почти каждый сотрудник фирмы воспользовался скидкой на приобретение продукции фирмы – 62% (или 32 работника) от чистого состава предприятия.

   Произведенный анализ показал,  что для данного предприятия  необходимо разработать и внедрить  методы морального стимулирования  сотрудников.

7. Анализ адаптации персонала

     Для того чтобы процесс адаптации, а иными словами процесс приспособления молодых работников к предприятию, был как можно более коротким и безболезненным. На предприятии во всех функциональных подразделениях были отобраны наставники, которые имеют необходимое образование и  большой опыт работы в данной компании. Данный метод может быть использован для обучения производственного персонала и будет наиболее эффективен. В обучении же специалистов и служащих он имеет несколько недостатков, а именно не каждый сотрудник фирмы хороший педагог, что может привести к увеличению периода адаптации. В процессе обучения для опытного сотрудника может возникнуть опасность, что ученик превзойдет своего учителя и займет его место.