Кадровое обеспечение органов государственного управления

    Сегодня можно смело говорить об улучшении  качественных характеристик персонала  государственной гражданской службы республики, так как большинство показателей лучше, чем по Российской Федерации в целом. На начало 2008 года доля гражданских служащих, имеющих высшее образование, составила 93%. Это на 3% больше, чем в предыдущем году и значительно лучше среднего показателя по России - 77%. 28% гражданских служащих Удмуртской Республики имеют дополнительное образование по специализациям государственных должностей, а среди руководителей этот показатель составляет 51%.

    За  последнее время улучшилась и  структура высшего образования. Все больше специалистов приходит на государственную гражданскую службу с экономическим и юридическим образованием. Эта тенденция наблюдается не первый год. Увеличение потребности в специалистах в республике строительства и жилищно–коммунального хозяйства и по вопросам топливно-энергетического комплекса наблюдается впервые за последние пять лет.

    Структура высшего образования гражданских  служащих в 2008 году

    Положительные изменения в образовательном  уровне гражданских служащих связаны  с реализацией вступившего в  силу в феврале 2005 года Федерального закона РФ от 27 июля 2004 года  № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и законодательства о государственной гражданской службе Удмуртской Республики. Большую роль сыграло проведение конкурсов на замещение вакантных должностей. В 2007 году 82% от общего числа граждан, поступивших на государственную гражданскую службу, были приняты на конкурсной основе, в 2008 году уже 95%. Проводился жесткий контроль на соответствие квалификационным требованиям по вакантной должности с участием независимых экспертов. С другой стороны, многие гражданские служащие были хорошо мотивированны на повышение своего профессионального уровня в связи с установлением надбавок за квалификационный разряд (классный чин).

    Несмотря  на достигнутые результаты в работе по повышению профессионального  уровня кадров, остается ряд нерешенных проблем. На государственной службе Удмуртской Республики, как по России в целом, сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны. Продолжается процесс феминизации аппарата государственного управления: 72% гражданских служащих в госорганах УР составляют женщины. Высокий процент женщин в госорганах объясняется преобладанием женщин на должностях государственной гражданской службы, отнесенных к категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Если число женщин руководителей составляет 24% от всех женщин, то из общего числа мужчин руководителей более 35%. Среди обеспечивающих специалистов мужчин в семь раз меньше, чем женщин.

    Средний возраст гражданских служащих УР в 2008 году, по сравнению с предыдущим годом, уменьшился на полгода и соответствует среднему возрасту госслужащих по России (40 лет). До 28% от общего числа гражданских служащих увеличилась доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет. Можно смело говорить о закреплении молодежи в государственных органах Нижегородской области. Вместе с тем, в среднем по субъектам РФ молодежи всего 21% от общего числа служащих, а наиболее широко представлена возрастная группа от 40 до 50 лет. Таким образом, увеличение числа молодых специалистов в УР идет на фоне снижения доли гражданских служащих наиболее продуктивного возраста от 30 до 50 лет. Продолжает сохраняться негативная тенденция «провала середины».

    Для решения этой проблемы необходимо привлекать на государственную гражданскую службу специалистов, у которых современное образование сочетается с достаточно большим опытом работы, а также закреплять свои кадры, способствовать профессиональному продвижению и должностному росту гражданских служащих старше 30 лет.

    Анализ  возрастного состава кадров гражданской службы Удмуртской Республики в разрезе категорий должностей показал, что по категории «руководители» сложилась достаточно сбалансированная возрастная пирамида. Среди руководителей достаточно широко представлена возрастная группа от 30 до 50 лет - возраст, в котором большинство людей достигает вершин профессионализма. Видно, что не хватает опытных работников среди специалистов. Это сказывается не только на качестве работы, но и на процессе адаптации молодежи к условиям и требованиям гражданской службы. Молодые специалисты нуждаются в помощи в освоении возложенных на них    обязанностей, освоении корпоративной культуры, норм и установок.

    Распределение гражданских служащих по возрасту по категориям должностей в 2008 году: 

    В Удмуртской Республике, как и в других субъектах Российской Федерации, наблюдается снижение доли опытных работников. В 2008 году в 3 раза (с 3% до 10%) по сравнению с предыдущим годом увеличилось число гражданских служащих, имеющих стаж госслужбы менее года, и заметно уменьшилось количество служащих со стажем более 15 лет. Анализ кадрового состава по стажу работы в государственных органах в разрезе категорий должностей показал, что среди руководителей большинство гражданских служащих имеют солидный стаж. Среди специалистов доля опытных работников невелика.

    Настораживает тот факт, что сравнительно большой процент государственных служащих, не имеющих ни большого опыта работы по специальности, ни стажа государственной службы, замещает такие высокие должности как консультант, заведующий сектором, заместитель начальника отдела (третья часть от общего числа гражданских служащих, замещающих указанные должности). Сложившаяся ситуация дает все основания полагать, что процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса в государственных органах, разработки целевых программ работы с перспективными молодыми специалистами.

    Завершая  анализ качественного состава кадров государственной гражданской службы, необходимо отметить, что ситуация в УР лучше, чем в целом по Российской Федерации. Об этом свидетельствует и тот факт, что по России в целом 1,4% от общего числа гражданских служащих имеют ученую степень, в органах исполнительной власти Удмуртской Республики - 2,1%.

    Вместе  с тем, у части гражданских  служащих республики базовое образование не соответствует профессионально-квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности государственной гражданской службы. За последнее время увеличилось число государственных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям по стажу. С одной стороны, слишком много молодых специалистов приходит в органы государственного управления прямо со студенческой скамьи, с другой, требования стали жестче и некоторые гражданские служащие, которые отвечали прежним требованиям, не соответствуют требованиям нового законодательства УР о государственной гражданской службе.

    Частые  реорганизации вымывают кадровый потенциал. Если ежегодное обновление кадров сохранится на уровне 10%, то ни профессиональная переподготовка, ни повышение квалификации не смогут обеспечить поддержку профессионализма кадров на должном уровне. Рассматривая проблему повышения образовательного уровня гражданских служащих в сочетании с остальными факторами, напрашивается вывод о том, что проблема обеспечения аппарата госуправления высокопрофессиональными кадрами в большей степени лежит в системе подбора и формирования персонала, мотивации и стимулирования качества и результативности труда в государственных органах.

    Система работы с кадрами является одной  из основных задач реформирования государственной  гражданской службы Российской Федерации. Реализация законодательства Российской Федерации и Удмуртской Республики о государственной службе способствовала созданию условий для совершенствования и модернизации гражданской службы республики. Благодаря разработке и внедрению современных кадроведческих технологий, целенаправленной политике по обучению персонала гражданской службы удалось сделать кадровый состав наиболее адекватным современным условиям. В УР сложилась эффективная система обучения и профессионального развития кадров. Накоплен достаточно большой опыт работ по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей, проведения квалификационных экзаменов, аттестации гражданских служащих. Однако, постоянное вливание новых служащих, которые формально соответствуют профессионально-квалификационным требованиям, но, как правило, не имеют достаточного опыта работы именно в системе государственной гражданской службы, снижает успешность этой работы. Именно новые работники в первую очередь нуждаются в повышении квалификации и профессиональной переподготовке по новому направлению деятельности.

    Необходимо  отметить, что в настоящее время  слабо задействован такой механизм эффективного подбора и расстановки кадров, как формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей на конкурсной основе.

    Реформированию  государственной гражданской службы мешает протекционизм в подборе  кадров, несовершенство карьерного продвижения, субъективизм в оценке персонала, неразвитость административной культуры. В решении этих вопросов, безусловно, необходим высокий уровень научного управления со стороны всех субъектов кадровой работы. Программа развития государственной гражданской службы УР на период 2006-2010 годов, разработанная совместно с Волго-Вятской академией государственной службы и утвержденная постановлением Правительства УР, предполагает устранить проблемы путем правового регулирования государственной гражданской службы. 

4. Анализ  системы стимулирования кадров

    Разработка  системы  мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых финансовые директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников.

    Система мотивации существует в каждых органах государственного управления, в том числе и Правительстве УР. Однако с ее помощью Правительству УР не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности исполнительных органов рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что  система  мотивации не учитывает особенностей конкретного органа государственного управления: либо она сделана «по учебникам», либо досталась из советского прошлого, либо заимствована у органов государственного управления других стран, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы   стимулирования  персонала, менеджеры не задумываются о том, что  система  мотивации каждого органа государственного управления должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

    Существует  ряд требований, на которые следует  ориентироваться  при создании системы стимулирования:

• объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
• предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
• своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

    Несмотря  на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала государственного управления, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

          Для того чтобы  система  мотивации персонала государственного управления принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

    Формирование  структуры персонала компании (выделение  однородных групп) и определение  размера постоянной части заработной платы.

    Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

    Разработка  механизмов  стимулирования  (определение  правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).  
 
 
 

    Глава 3. Разработка основных направлений совершениствования органов исполнительной власти

1. Совершенствование кадрового обеспечения исполнительного органа с учетом прогнозирования кадровых потребностей