Кадровое обеспечение органов государственного управления

3. Зарубежный опыт кадрового обеспечения органов государственного управления

    Российская  Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально-ориентированной рыночной экономикой.  В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных учреждений¹².

    При рассмотрении данного вопроса, в  первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса  в отношениях  между государственными и общественными структурами. Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п.  Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

    Сильная система кадрового обеспечения  государственного управления, также, является  характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

    Первоочередное  внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята  экзаменационная система поступления.

    Высокая организационная эффективность госслужбы  основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен¹³.

    Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения,  муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению  качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих.  В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

    В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится.  Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра.  Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

    В Швейцарии, Великобритании система  кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными  союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки¹⁴. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления. До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием  рабочей силы и ее отбором. В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения¹⁵.

    Важным  моментом является то, что в странах  Западной Европы в формировании системы  кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных  и местных органов управления¹⁶. Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

    Реформирование  системы государственной и муниципальной  службы в России и других странах  переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

    Так, в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются:  введение запретов с установлением санкций;  получение информации о финансовом положении госслужащих;  гарантирование конфиденциальности;  регулирование отдельных групп служащих.

    Важным  средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики¹⁷.

    Необходимо  подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира,  и  Россия в этом не исключение.

    На основании вышеизложенного, можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения органов государственного управления.  Так, если в странах Западной Европы, в США основными требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии – знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

    Необходимо  отметить, что анализ зарубежного  опыта в системе кадрового  обеспечения государственных и  муниципальных учреждений позволяет  утверждать, что можно  использовать ряд положительных наработок,  в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

    Особое  внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному  опыту может быть уместным, и в  научном плане корректным, лишь при  всестороннем его рассмотрении, анализе  не только чисто «управленческой» проблематики, но и  особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

    Необходимо, также, учитывать, что Россия – многонациональная  страна. Это значит,  у системы  кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы Россия на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности,  в ее основном элементе – системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования.

    Глава 2. Организация кадрового  обеспечения органов  государственного управления в Удмуртской Республике (на примере Правительства УР)

1. Кадровая служба органов государственного управления, анализ деятельности

    В соответствии со Статьей 9 Конституции  Удмуртской Республики государственную  власть в Удмуртской Республике осуществляют Государственный Совет Удмуртской Республики, Президент Удмуртской Республики, Правительство Удмуртской Республики, Конституционный Суд Удмуртской Республики, мировые судьи Удмуртской Республики.

    Правительство Удмуртской   Республики   -  орган   исполнительной государственной власти Удмуртской Республики. В состав  Правительства  Удмуртской  Республики  по  должности   входят  Председатель  Правительства Удмуртской Республики,  первые   заместители,  заместители Председателя Правительства, Руководитель Аппарата  Правительства,  министры,  председатели  государственных комитетов Удмуртской Республики.

    В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за кадровое обеспечение: разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

    Кадровая  служба государственного органа выполняет  функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

    В исполнительных органах Удмуртской Республики такую функцию выполняет  Управление государственной службы и кадровой работы, основными задачами которого являются:

• обеспечение деятельности Президента Удмуртской Республики и Правительства Удмуртской Республики по определению основных направлений кадровой политики в Удмуртской Республике и ее реализации, а также по решению кадровых вопросов;
• обеспечение деятельности Президента Удмуртской Республики, Правительства Удмуртской Республики и Администрации по вопросам государственной и муниципальной службы;
• кадровое обеспечение деятельности Администрации;
• обеспечение реализации полномочий Президента Удмуртской Республики по представлению к государственным наградам Российской Федерации, награждению государственными наградами Удмуртской Республики, присвоению почетных званий Удмуртской Республики и полномочий Правительства Удмуртской Республики по награждению Почетной грамотой Правительства Удмуртской Республики.

    Кадровая  служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных  функций системы управления персоналом.

    Перечень  задач кадровой службы не закрыт. Это  связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

    Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

    Элементами  структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения  кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них — принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

    Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях  науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

    Названным подсистемам кадровой службы в федеральных  государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.

    Нынешний  статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о  том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные  формы построения и управления персоналом органов государственной власти.