Исследование управления персоналом на ОАО «УМЗ»

          Эти элементы общественной организации  оплаты труда     можно  обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, её национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, - с другой.

     В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два  уровня взаимодействия работников и  работодателей. Первый уровень –  их взаимодействие на рынке труда. В  результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы:

       

     

   

 

 

 

 

 

  

                     Рисунок 2 - Формы и системы заработной платы 

     

•  мотивация труда: методы и способы материальных выплат,  моральное стимулирование труда

     Важный  момент, который должен решать работодатель – мотивация труда. Работодателю необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель работодателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Работодателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.

     Работодатель  должен заботиться о том, чтобы его  работники:

     - испытывали удовлетворение от  пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

     - имели определенную гарантию  в надежности предприятия, в нуж-

     ности их на конкретном предприятии;

     - получали подтверждение в их  необходимости не только материальное, но и моральное.

•    адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

     Адаптация – процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды. Выделяют два вида адаптации  – социальную и производственную, которые пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

     Основные  задачи службы адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.

     Таким образом, построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия.

         
 

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Исследование управления персоналом на ОАО «УМЗ»

     2.1   Общая характеристика  ОАО «УМЗ» 

      ОАО «Ульяновский механический завод» - многопрофильное  предприятие, являющееся одним из главных производителей средств ПВО в российском оборонном комплексе.

      В 1951 году  Постановлением  Совета  Министров  СССР  на  Ульяновском Автомобильном  заводе было организовано специальное производство, которому   предстояло  освоить новую по тем временам  военную технику. Это и был будущий Механический завод.

      На  основании Постановления Совета Министров СССР от 12.11.1965 г. № 916 и  Приказа Министра Радиопромышленности  СССР от 29.12.1965 года № 469с объекты  Ульяновского Автомобильного завода по производству радиотехнических изделий в  соответствии с Актом приема-передачи от 01.02.1966 г. были переданы во вновь образованное самостоятельное предприятие "Ульяновский механический завод".

      Приказом  по заводу от 21.12.2005 г. № 1953 1 февраля 1966 года утвержден днем образования завода – "День завода". С этой даты  УМЗ начал свою  самостоятельную  деятельность. Основными  направлениями деятельности завода являются производство вооружений и военной  техники для нужд Министерства обороны Российской Федерации и на экспорт, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы по дальнейшей модернизации ранее выпускаемых изделий и их капитальный ремонт в войсковых частях, разработке новых изделий, подготовка к серийному выпуску новых изделий.

     В ОАО «Ульяновский механический завод» особое внимание уделяют вопросам проведения единой технической политики, определению перспектив развития производства, целевого планирования научных и опытно – конструкторских разработок, сохранению высококвалифицированных специалистов в сложных современных условиях.

      Главная задача кадровой политики Общества: сохранение, укрепление, омоложение и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива работников, способного  реализовать задачи высокотехнологичного уровня разработок и производства, обеспечивающего создание вооружения и военной техники на высоком научно-техническом уровне.

   Основные  направления и задачи работы с  персоналом:

1. Дальнейшее совершенствование структуры персонала, увеличение штата основных рабочих, оптимизация вспомогательных рабочих и управленческого персонала.
2. Ликвидация дефицита высококвалифицированных специалистов, управленческих и рабочих кадров на предприятии.
3. Формирование компетентного и заинтересованного в успехе деятельности предприятия молодого персонала, максимально удовлетворяющего потребностям и запросам в квалифицированных кадрах для достижения целей каждого подразделения и предприятия в целом.
4. Привлечение и закрепление молодых перспективных квалифицированных специалистов и молодых рабочих.
5. Формирование и подготовка действенного резерва руководящих кадров.
6. Совершенствование организации подготовки и повышения квалификации кадров, развитие наставничества.
7. Использование действенных технологий оценки кадрового потенциала и результатов деятельности работников.
8. Дальнейшее развитие и совершенствование системы мотивации персонала и стимулирования труда, поощрение лучших работников наградами различного уровня
9. Поддержка и развитие социальных программ и корпоративной культуры.

   Кадровая  политика ОАО "УМЗ»  определяется и реализуется на сновании:

• Конституции Российской Федерации;
• Федерального закона «Об акционерных обществах»;
• Трудового кодекса Российской Федерации;
• Устава Общества;
• СТП ВЦИР 20.18.003-2008 СМК «Управление персоналом»
• СТП ВЦИР 20.18.001-2008 СМК «Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров»;
• положения «Об основных направлениях кадровой политики ОАО «УМЗ»;
• положения «Об оплате труда работников ОАО «УМЗ»;
• коллективного договора

   Работа  по формированию качественного и  количественного состава персонала направлена на обеспечение выполнения производственных планов, повышение эффективности труда, оптимизацию численности и приведение ее в соответствие с объемами производства, омоложение кадрового состава. В таблицах 1-4 представлена динамика численности, количественный и качественный анализ персонала по категориям и годам.

Таблица 1. Динамика численности персонала по категориям и по годам.

 
 
 
 

Таблица 2  Характеристика качественного состава персонала на 01.01.2009