Исследование управления персоналом на ОАО «УМЗ»

    Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.

     Повышение интереса к человеческому фактору обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.

     Исследования  различных социальных и социально-психологических  факторов и их влияния на качественные характеристики нашли свое отражение на коллективной деятельности предприятия. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделяется формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе).

     Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

     На  результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организацией производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

     Плановое  начало в работе с кадрами, казалось бы, не должно быть совершенно новым для  предприятий. Однако с сожалением можно констатировать, что принцип плановости во многом остался лишь привлекательной идеей и не нашел реализации в кадровой работе.

     Объектом  исследования управления персоналом рассматривается ОАО «Ульяновский механический завод».

     Цель  курсовой работы – анализ управления персоналом и внедрение инновационных технологий управления.

     Основными задачами управления персоналом являются:

     - разработка общих принципов кадровой  политики, определение целей и их приоритетов;

     - планирование потребности в персонале,  формирование и своевременная корректировка структуры и штата, создание резерва кадров;

     - создание и поддержка системы  кадровой информации;

     - обеспечение эффективной системы мотивации, стимулирования труда работников и социального партнерства;

     - обеспечение программы развития  персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование эффективной команды единомышленников, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

     Таким образом, управление персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется и отношение к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 Общая характеристика управления персоналом

1. Система управления персоналом

 

     Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

     В управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

     Кадровая  составляющая - часть системы управления, которая не  является  случайным обстоятельством. Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

     Производственная  система, её вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность её специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

     Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

     Управление  персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управлением персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

     Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Структура управления персоналом

 

     Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения    потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

     Цель  кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на внутренние – дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние – наем новых работников.

     Определение потребности в персонале –  важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Все расчеты численности персонала базируются на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости. Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонала, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

     Неотъемлемая  задача планирования персонала –  определение издержек, необходимых  для обеспечения предприятия  квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.