Управление конфликтами

     Компромисс

     Этот  стиль характеризуется согласием  в определенной мере с точкой зрения другой стороны. Способность к компромиссу особенно ценна в управленческих ситуациях, поскольку позволяет свести к минимуму недоброжелательность и разрешить конфликт быстро, удовлетворив обе его стороны. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному вопросу, может помешать правильно, диагностировать проблему и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блейк и Мутон, "этот стиль означает согласие ради согласия, даже если в жертву приносятся разумные действия, предприняв которые, вы достигли бы намного большего". 

     Решение проблемы

     Данный стиль характеризуется признанием разницы во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и выработать курс действий, приемлемый для всех сторон. Человек, использующий этот стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший способ решения конфликта. Обсуждая этот стиль, Блейк и Мутон отмечают:

     Следовательно, в сложных ситуациях, в которых  для принятия верного решения необходимы разнообразие мнений и четкая информация, по сути, следует даже поощрять конфликт и управлять им, используя стиль решения проблемы. Другие стили также могут вполне эффективно использоваться для ограничения или предотвращения конфликта, но они не дадут оптимального решения, поскольку не учитывают всех точек зрения. Исследования показали, что наиболее преуспевающие компании активнее, чем неэффективные, используют для разрешения конфликтов стиль решения проблем. В эффективных организациях менеджеры открыто обсуждают свои разногласия во взглядах и работают над выработкой решения, а не сглаживают разногласия и не стараются сделать вид, что их не существует. Они также умело предотвращают конфликты, концентрируя реальную власть принимать решения в тех подразделениях и на тех уровнях управления, которые владеют наиболее полной информацией и знаниями о факторах, влияющих на решение. Хотя эта область нуждается в дальнейшем изучении, ряд исследований уже сегодня подтверждает эффективность управления конфликтами путем решения проблемы.

     В таблице 1 приведены рекомендации А. Филли по использованию этого стиля разрешения конфликта.  
 
 

Таблица 1.

Методики  разрешения конфликта путем решения  проблемы¹

5. ФАКТОРЫ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЮ  И РАЗВИТИЮ КОНФЛИКТОВ

     Умение  разрешать конфликты – важный навык успешного менеджера. Безусловно, приведение ситуации в должное состояние выверенными способами способствует стабилизации работы организации, поскольку любой конфликт должен быть преодолён и исчерпан. Однако, не менее важным, является недопущение возникновения конфликтной ситуации или, по меньшей мере, разрешение её на ранней стадии. Рассмотрим основные факторы, препятствующие возникновению и развитию конфликта:

• В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров, с учётом не только профессиональных, но и психологических качеств, существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов.

     При приёме на работу психологическое тестирование просто необходимо, тогда менеджер будет точно знать, как строить взаимоотношения при общении с персоналом. Не будет ложных образов, психологической несовместимости, обид.

• Важным фактором предотвращения конфликтов является также авторитет менеджера. Быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, чутким, жить общим делом, а не личными соображениями о своём престиже – вот что создаёт авторитет менеджера и предупреждает желание противостоять ему. Авторитет менеджера – залог стабильности отношений в коллективе. Конфликты, как правило, редки и быстро прекращаются или разрешаются на деловой основе в хорошо организованном коллективе, где господствуют порядок и дисциплина, слаженная и дружная работа. Организованный коллектив отличается и большой устойчивостью, благодаря чему сохраняется его целостность. Вообще слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники мало загружены, у них слишком много свободного времени. Поэтому, как только начинают появляться подобные негативные явления, для менеджера это должно стать тревожным маяком, сигналом, что коллектив работает не так, как надо.
• Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов, служат положительные традиции, сложившиеся в коллективе. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их надо всячески поощрять, но при этом помнить, что возможно возникновение известного психологического феномена «смещение мотива на цель», когда традиции становятся самоцелью и выступают как консервативный фактор.

     Предупреждение  конфликтных ситуаций является наиболее выгодным организационным решением менеджера. Формирование не конфликтной  обстановки и здорового микроклимата в организации позволяет стабилизировать  и уравновесить работу всего коллектива, сократить количество негативных последствий при возникновении противоречий, уменьшить продолжительность процесса урегулирования спорных вопросов.

     Грамотно  построенная организационно-кадровая политика способствует доверительным  отношениям в организации, увеличению производительности труда, повышает уровень доверия к руководству. Это облегчает процесс координации работы персонала, благоприятствует эффективной работе организации в целом. 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, каждая из которых стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой делать то же самое. Конфликт может возникнуть между индивидуумами, индивидуумом и группой и между группами.

     Потенциальные причины конфликта: сообща используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, в восприятии, ценностях и стиле поведения, в уровне подготовки и образования людей, а также неэффективные коммуникации. Если ситуация связана с минимальными персональными потерями или угрозами, люди на потенциальный конфликт, как правило, не реагируют.

     К потенциальным негативным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, ухудшение морального климата, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия и коммуникаций и усиление лояльности к неформальным подгруппам и организациям. Однако эффективно управляемый конфликт может иметь позитивные последствия, например, обеспечить принятие людьми решений, повысить разнообразие мнений в процессе принятия решений и усилить сотрудничество в будущем.

       К структурным методам разрешения конфликтов относятся разъяснение ожиданий, использование механизмов координации и интеграции, установка соподчиненных целей и использование правильной cтpyктypы вознаграждений.

     Существует пять межличностных стилей разрешения конфликтов. Уклонение - уход от конфликта. Сглаживание - поведение, базирующееся на том, что причин для раздражения нет. Принуждение - применение законной власти или

давления, чтобы навязать свою точку зрения. Компромисс - некоторая уступка иной точке зрения - является эффективным стилем, но не всегда обеспечивает оптимальное решение. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, требующих разнообразия мнений и информации. Он характеризуется oткpытым признанием различий во взглядах и необходимостью учесть этот факт с тем, чтобы выработать решение, приемлемое для обеих сторон.

     Таким образом, эффективное управление конфликтами – умение менеджера устранять породившие конфликт причины и корректировать поведение участников конфликта, а также умение предотвращать и предупреждать возникновение конфликтных ситуаций.

     Для успешного управления конфликтной  ситуацией основным является установление причин и способов разрешения конфликта. Важным аспектом быстрого устранения разногласий является также авторитет менеджера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

    1.Литература

• Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
• Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом, М.: ЮНИТИ,                          2007.
• Джонсон М. Битва за персонал, Пер. с англ. под редакцией Е. Борисовой – СПб.: Питер, 2006.
• Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента 3-е издание, Москва-Санкт-Петербург-Киев: ИД «Вильямс", 2008.

2.  Справочные и информационные издания

• Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – М.: Институт новой экономики, 2004.

   3. Публикации на иностранных языках

• From Allan С. Filley, "Some Normative Issues in Conflict Management", California Management Review,  vol. 21, nо. 2 (1978), р. 61-66