Отчет по производительной практике на ООО «Айгуль»

Обучение  полезно и требуется  в трех основных случаях. Во-первых, когда  человек поступает  в организацию. Во-вторых, когда служащего  назначают на новую  должность или  когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей  работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические  методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать  к требованиям  профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

- Для обучения нужна  мотивация. Люди  должны понимать  цели программы,  каким образом  обучение повысит  их производительность  и, тем самым,  их собственное  удовлетворение своей  работой.

- Руководство должно  создать климат, благоприятствующий  обучению. Это подразумевает  поощрение учащихся, их активное участие  в процессе обучения, поддержку со стороны  преподавателей, желание  отвечать на вопросы.

- Если навыки, приобретаемые  посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения  следует разбить  на последовательные  этапы. Участник  программы должен  иметь возможность  отработать на  практике навыки, приобретенные на  каждом этапе обучения, и уже только  затем двигаться  дальше.

- Учащиеся должны  почувствовать обратную  связь по отношению  к результатам  обучения, необходимо  обеспечить положительное  закрепление пройденного  материала.

Оценка  результатов деятельности

Оценка  результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько  эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует  их о том, как хорошо они справляются  со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности, использовать премирование в качестве мотивации этих и других сотрудников в перспективе на будущее. Оценку результатов трудовой деятельности в исследуемой организации рекомендуется проводить один раз в квартал.

Подготовка  руководящих кадров

Подготовка  сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих  должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические  программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы  готовить руководителей  к продвижению  по службе. Для успешной подготовки руководящих  кадров, как и для  обучения вообще, нужен  тщательный анализ и  планирование.

Посредством оценки результатов  деятельности организация, прежде всего, должна определить способности  своих менеджеров (тестирование, деловые игры, анализ деятельности). Затем, на основе анализа  содержания работы, руководство должно установить - какие  способности и  навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Подготовка  руководящих кадров должна вестись для  того, чтобы руководящие  работники овладели умениями и навыками, требующимися для  реализации целей  организации. Так  же есть необходимость  удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального  роста, успеха, испытания  своих сил.

Подготовка  управленческих кадров может проводиться  путем организации  лекций, дискуссий  в составе небольших  групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и  ролевого тренинга. Вариантами этих методов  являются организуемые ежегодно курсы и  семинары по проблемам  управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе (широко применяется в японском менеджменте). Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Повышение качества трудовой жизни

Высокое качество трудовой жизни  должно характеризоваться  следующим:

- Работа должна  быть интересной.

- Рабочие должны  получать справедливое вознаграждение  и признание своего труда.

- Рабочая среда  должна быть чистой, с низким  уровнем шума и хорошей освещенностью.

- Надзор со  стороны руководства должен быть  минимальным, но осуществляться  всегда, когда в нем возникает  необходимость.

- Рабочие должны  принимать участие в принятии  решений, затрагивающих их и  работу.

- Должны быть  обеспечены гарантия работы и  развитие дружеских взаимоотношений  с коллегами.

- Должны быть  обеспечены средства бытового  и медицинского обслуживания.

Для обеспечения  качества трудовой жизни планируется  проводить ежемесячный контроль за всеми вышеперечисленными пунктами, проводить собрания работников с целью выявления технологических, трудовых и психологических проблем в коллективе.

Заключение

В практической работе были использованы материалы  отчетности предприятия мелкооптовой и розничной продажи спиртных напитков ООО «Айгуль».

В работе выполнены  все поставленные задачи:

- в краткой  характеристике организации описана  основная сфера деятельности ООО «Айгуль», ее цели и задачи, структура органов управления и подразделений организаций.

- в анализе  финансово-хозяйственной деятельности  были вычислены основные финансовые  показатели организации за последний  год: рентабельность продаж, показатели  прибыли, устойчивость, платежеспособность  предприятия, ликвидность баланса,  а также показатели использования  трудовых ресурсов организации.

- в анализе  внешней среды различными методами  были выявлены показатели влияния  экономических, политических, социальных  и других факторов на деятельность  и стратегию развития предприятия,  рассмотрена динамика изменения  рынка алкогольной продукции  Нерюнгринского района. Также был проведен анализ потребителей, поставщиков и конкурентов ООО «Айгуль» по методу сильных и слабых сторон.

- анализ внутренней среды позволил показать сильные и слабые стороны организации по различным сферам деятельности и управления, по структурным подразделениям.

- стратегический анализ ООО «Айгуль» определил миссию, цели организации, как краткосрочные (основные), так и долгосрочные. Были выявлены стратегии развития организации: деловая, основная, функциональные стратегии. На основе портфельного анализа ассортимента продукции можно выявить сбалансированность коммерческой деятельности организации.

Анализ деятельности ООО «Айгуль» выявил только одну острую проблему управления организацией - проблема управления кадрами и организации эффективности использования трудовых ресурсов. В заключительной главе отчета эта проблема была рассмотрена более подробно и показаны возможные проблемы ее решения и совершенствования кадровой политики с точки зрения менеджмента организации и в соответствии с ее основными целями.

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Список  литературы

1. Абрютина М.С. Экономический анализ хозяйственной деятельности.- М.: Дело и Сервис.-2000.- 512 с.

2. Анализ финансово  - экономической деятельности предприятия:  Учебное пособие для вузов  / под ред.проф. Любушина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 215 с.

3. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения: Учебник. - 4-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?», 2007. - 496 с.

4. Бекетова О.Н., Найденков В.И. Бизнес-план: теория и практика: Учебное пособие для вузов. - М.: «Приор-издат», 2008. - 288 с.

5. Васильева  Н.А., Матеуш Т.А., Миронов М.Г. Экономика предприятия: конспект лекций. - М.: Юрайт-Издат, 2007. 191 с. (Хочу все сдать!).

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2002. - 296 с.

7. Волконогова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. - 256 с. (Серия «Профессиональное образование»).

8. Галенко В.П., Страхова О.А, Файбушевич С.И. «Управление персоналом и эффективность предприятий»- М.; Наука 2002. - 340 с.

9. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 202. - 544 с. - (Серия «Высшее образование»).

10. Менеджмент  организации. Учебное пособие.  Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. -- М.: ИНФРА-М. 1999. - 521 с.

11. Менеджмент  организации. Учебное пособие.  Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. -- М.: ИНФРА-М. 1999. - 259 с.

12. Менеджмент: учебник  для студентов вузов, обучающихся  по экономическим специальностям / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2006. - 320 с.

13. Савицкая Г.В.  Методика комплексного анализа  хозяйственной деятельности: Краткий  курс. - 3-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 320 с. - (Высшее образование).

14. Смолкин А.М.  Менеджмент: основы организации:  Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2002.

15. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа // А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин - М.: ИНФРА - М. 2003. - 253 с.

16. Экономика  предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 601 с. (Серия «Высшее образование»).

17. Юкаева В.С. Управленческие решения: Учебное пособие. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?», 2007. - 324 с.

Приложение 1

Сравнительный аналитический баланс

Таблица 1