Трудовое право

Пункт 7 ст. 77 ТК предусматривает “отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора” (ст. 73). Это старое основание п. 6 ст. 29 КЗоТ, появившееся лишь с 1992 г.

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий  труда работника обусловлено  теми причинами, которые указаны  в ч. 1 ст. 73, т.е. изменением организационных  и технологических условий труда  данного производства, а также  проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в  прежних условиях труда, а если такие  причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). Это также новое основание увольнения работника. Раньше по КЗоТ такие работники увольнялись по несоответствию по состоянию здоровья по инициативе работодателя (п. 2 ст. 33 КЗоТ). И Трудовой кодекс такое основание предусматривает в подп. “а” п. 3 ст. 81, т.е. тоже повторяет в разных статьях одно основание. При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 предусматривает старое основание (по ст. 29 КЗоТ) – отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т.е. по п. 1 ст. 8 ТК.

Пункт 10, как уже говорилось, отсылочный. Он указывает на обстоятельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к ст. 83 ТК, о которой будет сказано далее.

Пункт 11 предусмотрел основание, которое было пробелом КЗоТ. Это – нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу:

прием в нарушение  приговора суда о лишении конкретного  лица права занимать определенные должности  или заниматься определенной деятельностью;

прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию  здоровья, если у работодателя нет  подходящей другой работы для перевода па нее;

прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например, врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным  законом.

Если нарушение  правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему  выходного пособия в размере  его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).

7. Увольнение по  инициативе работника  (по собственному  желанию)

Расторжение трудового  договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника  с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено  невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в  учебное учреждение, переезд супруга  на работу в другую местность и  т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового  законодательства, условий коллективного  договора, соглашения или трудовою договора работодатель обязан расторгнуть  трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление  и раньше, а по истечении срока  предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация  обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.

До истечения  срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда  увольнение не производится, кроме  случая приглашения на его место  с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения  срока предупреждения администрация  по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она  может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в  нетрезвом виде и др.). Временный  и сезонный работник предупреждает  заявлением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

8. Увольнение по  инициативе работодателя  по ст. 81 ТК

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые  ко всем работникам, кем бы и где  бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным  категориям – дополнительными. И  те, и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каждый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса  устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 – это дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным  в этих пунктах работникам. Дополнительные основания установлены еще и  некоторыми федеральными законами, о  чем скажем далее. Большинство оснований  увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5–11). Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно перевести работника с его  согласия на другую работу.

Часть третья ст. 80 ТК сохранила такую гарантию права  на труд работника, как запрет его  увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или болезни (временной нетрудоспособности, за исключением ликвидации организации).

Раскроем увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 Кодекса.

Каждое из оснований  увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила  применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное  в этой статье, но и при условии  одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка  увольнения.

Поскольку нормы  трудового законодательства, в частности  об увольнении, применяет работодатель, то и он, и работники, и юристы должны знать эти нормы. Поэтому  особое внимание в курсе трудового  права уделяется правильному  усвоению студентами – будущими юристами всех пунктов ст. 77 и 81 Кодекса, и  не надо их путать.

Часть третья ст. 81 ТК устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе администрации  по всем основаниям, указанным в  статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и  в период пребывания работника в  ежегодном отпуске, за исключением  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т.е. не допускается  увольнение в период отсутствия работника  на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так  и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения  срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления  у нее права на отпуск по беременности и родам.

Пункт I предусматривает такое основание для увольнения, как ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Работодатель  имеет право с письменного  согласия работника расторгнуть  при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного  среднего заработка (ст. 180 ТК).

Одновременно  с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата  администрация должна предложить работнику  другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.

В пункте 2 ст. 81 рассматривается такое основание увольнения, как сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

– действительно  есть сокращение штата, численности;

– работодателем  была сделана попытка внутреннего  трудоустройства, но увольняемый отказался  от предложенной ему имеющейся работы;

– было сделано  предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

– было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;

– работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью  труда и квалификацией), а при  равных деловых качествах – тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных –  с двумя и более иждивенцами  или единственного работника  в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий  очередности оставления на работе. Но если работник имеет 3–4 преимущества (например, он единственный кормилец с  тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), но он имеет первоочередное предпочтение перед другими в  оставлении на работе. Коллективным договором  могут предусматриваться и другие категории с этим правом преимущества.

При несоблюдении срока предупреждения работника  об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения с таким  расчетом, чтобы дата увольнения следовала  за истечением срока предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16).

С согласия работника  работодатель может заменить предупреждение соответствующей компенсацией –  двухмесячным заработком. Сезонного  работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календарных дней.

При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у  него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего  трудоустройства, работодатель может  его уволить с учетом мнения профкома.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, которые  являются членами профсоюза, на основании  ст. 81 ТК п. 2., подпункт “б” п. 3, а  также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок  его учета предусмотрены статьей 373 ТК.

Пункт 3 ст. 81 предусматривает такое основание увольнения, как обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

Несоответствие  – это объективная неспособность  работника качественно выполнять  свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании  профкома, рассматривающего вопрос о  даче мотивированного разрешения нa такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника) или его квалификации, не соответствующей  современным технологиям. Кроме  того, необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В состав аттестационной комиссии, решение которой может  служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3, ст. 82 ТК).

Несоответствие  по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством  несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для  него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в  медицинском заключении прямо указано, что данная работа ему противопоказана.

Нельзя увольнять  по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома  о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять  по такой формулировке и тех, кто  еще не имеет достаточного опыта  из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые  рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить  по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу – и если тот согласится, перевести его на эту работу.