Трудовое право

По желанию  совместителя в его трудовую книжку, которая хранится по месту основной работы, может быть внесена и запись о его работе по совместительству (на основании копий соответствующих  приказов).

Трудовой договор  сезонного работника имеет особенности, установленные гл. 46 (ст. 293–296) ТК.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных  и климатических условий выполняются  не круглый год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для  разных территорий разный, и его  утверждает Правительство Российской Федерации.

Особенности трудового  договора о сезонной работе следующие:

– срок испытания  не более двух недель;

– укороченные  сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три календарных  дня);

– оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета  два календарных дня за каждый месяц работы;

– есть дополнительные основания увольнения сезонного  работника;

– имеются особенности  в зачете стажа сезонной работы в  общий и непрерывный стаж;

– выходное пособие  при увольнении не по вине работника  выплачивается в размере недельного среднего заработка и в размере  двухнедельного – при увольнении в связи с ликвидацией организации  и при сокращении численности (штата) работников.

Особенности трудового  договора временного работника установлены ст. 289–292 гл. 45 ТК.

Если временный  работник работает более 2 месяцев, он с первого дня работы сверх  этого срока признается постоянным работником. Особенности его трудового  договора установлены ст. 289–292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работника есть особенности: при  переводе на другую работу и при  увольнениях, в укороченных сроках предупреждения об увольнении по собственному желанию (за 3 дня), в оплате в соответствующих  случаях выходного пособия и  вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может быть с его письменного  согласия допущен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни  с оплатой не менее, чем в двойном  размере, а за отпуск или компенсации  за него при увольнении выплачивается  из расчета два дня отпуска  за месяц работы. Выходное пособие  таким работникам не выплачивается.

Особенности трудового  договора о работе на дому (надомника): прежде чем заключить его, администрация и профком знакомятся с жилищными условиями гражданина, выясняя, насколько возможна такая работа. Надомниками признаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому личным трудом (или с помощью членов семьи надомника) из материалов, на оборудовании и средствах труда, как правило, предприятия.

На надомников распространяется трудовое законодательство с особенностями, установленными Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и  ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. (Бюллетень  Госкомтруда СССР. 1982. №1).

5. Изменение трудового  договора, существенных  его условий. Понятие  перевода на другую  работу, виды его  и условия

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодателю требовать  от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение  трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с  согласия его сторон. Этот запрет относится  ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов  – по производственной необходимости  и из-за простоя. Как правило, одностороннее  изменение трудового договора не допускается. На такое изменение  необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его  на другую работу и наоборот. Перевод  на другую работу означает изменение  существенных условий трудового  договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т.д.). Такое понятие перевода закреплено в ст. 70 ТК.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается  только с согласия работника за исключением  случаев, указанных в ст. 74 ТК (производственная необходимость).

Не считается  переводом на другую работу и не требует поэтому согласия работника  перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное  подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Перемещение на другое рабочее  место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и  не надо согласия работника.

Иногда администрация  без письменного согласия работника  переводит его на другую работу, считая это перемещением, и если он отказывается приступать к новой  работе, его увольняют. В процессе рассмотрения возникающих споров зачастую выясняется, что все-таки имел место  именно перевод без согласия работника, поэтому невыход на новую работу нельзя считать прогулом и работник подлежит восстановлению на работе. Чтобы  отличить перевод от простого изменения  рабочего места без изменения  существенных условий трудового  договора, т.е. от перемещения, надо четко  выявить, что же изменилось в деятельности работника.

Статьей 73 ТК допускается  изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.– работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от изменения существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор  расторгается п. 2 ст. 81 ТК, т.е. по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться  изменения существенных условий  трудового договора, ухудшающие положение  работника по сравнению с условиями  коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового  договора работника, кроме договоров  с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями  руководителей организации новый  собственник может расторгнуть  трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности.

Не относится  к переводу и не требует согласия работника изменение условий  труда в связи с принятием  новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением  новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации  трудовые отношения с согласия работника  продолжаются (ст. 75 ТК).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда  работник увольняется с прежней  работы и поступает на новую. Перевод  в другую местность даже с тем  же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать  вместе с организацией, то может  быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК. Перевод  в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия  различны. Командировка – это поездка  работника по распоряжению администрации  в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как  правило, по своей специальности (служебное  поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих  детей до 3-х лет и др. (см. ст. 259 ТК). За командируемым сохраняется  место его постоянной работы и  средняя заработная плата, а расходы  по командировке компенсируются ему  в виде командировочных выплат.

Переводом считается  и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит  такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его  от своей основной работы, то это  будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство  без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК).

Переводы делятся  по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и  временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:

1) по производственной  необходимости, в том числе  заместительство (ст. 74 ТК);

2) беременных  и женщин с детьми до 1,5 лет  на более легкую работу;

3) по состоянию  здоровья по медицинскому заключению;

4) по просьбе  военкомата для прохождения военно-учебных  сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в  одну смену).

Первый вид  не требует согласия работника и  обязателен для него, последние три  вида обязательны для администрации.

С письменного  согласия работник может быть переведен  на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК).

Согласие на перевод, как постоянный, так и  временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а  работник добровольно приступил  к выполнению другой работы, то такой  перевод может считаться законным. При обязательном для работника  переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением  закона) отказ от перевода считается  нарушением трудовой дисциплины, а  невыход на работу – прогулом.

Условия и порядок  каждого вида временного перевода закон  предусматривает неодинаковые.

По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Производственная необходимость – это исключительные, непредвиденные случаи в работе производства. Их перечень приведен в ст. 74 ТК: для предотвращения или ликвидации катастрофы, стихийного бедствия, аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи производственного имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимости (кроме случаев замещения). При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности, квалификации.