Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Гарантии трудовых прав работников при расторжении трудового договора содержатся в ряде статей ТК РФ. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает работодателю расторгать трудовой договор по его инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Важная гарантия для несовершеннолетних работников установлена в ст. 269 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Специальные гарантии защиты прав работников от необоснованного увольнения предусмотрены в ст. 39 ТК РФ, в соответствии с которой представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Гарантией защиты прав работников от необоснованного увольнения является также ст. 415 ТК РФ, запрещающая локаут, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Все эти гарантии должны соблюдаться работодателем при принятии решения об увольнении работников.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы к подавляющему большинству работников, сформулированы в ст. 81 ТК РФ. Дополнительные (специальные) основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя предусмотрены в главах 41 - 55 ТК РФ, содержащих статьи, определяющие особенности расторжения трудового договора с женщинами, работниками в возрасте до 18 лет, руководителями организаций, другими категориями работников.

Трудовой  договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. Возможность этого установлена в ст. 307 и 347 ТК РФ применительно к особенностям прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица и с работником религиозной организации.

Анализируя назначение и социальную роль оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя,  автор  приходит к выводу, что в основном они лишь предоставляют работодателю право увольнять работника, но не обязывают его к этому. Все наиболее стандартные и универсальные основания (случаи), появление которых дает повод работодателю по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, сконцентрированы в ч.1 ст.81 ТК РФ, которая состоит из 13 пунктов (1 - 11, 13 - 14).

Пункт 12  статьи 81 ТК РФ "Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне" признан утратившим силу Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"12.

Каждый из пунктов ст. 81 ТК РФ содержит одно или несколько оснований, называющихся случаями, дающими право работодателю уволить работника по своей инициативе. В соответствии с этим в п. 1 - 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем по его инициативе в случаях:

1) ликвидации организации либо  прекращения деятельности индивидуальным  предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены),

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника,

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях,

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер  по предотвращению или урегулированию  конфликта интересов, стороной которого  он является, непредставления или  представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;13

8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего  за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации, членами  коллегиального исполнительного  органа организации;

14) в других случаях, установленных  Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

 

 

2.2. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Рассматривая назначение и социальную роль оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует обратить внимание на то, что в своей подавляющей массе они лишь предоставляют работодателю право увольнять работника, но не обязывают его к этому.

Все наиболее стандартные и универсальные основания (случаи), появление которых дает повод работодателю по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, сконцентрированы в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая состоит из 13 пунктов (1 - 11, 13 - 14). Каждый из них содержит одно или несколько оснований, называющихся случаями, дающими право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Большинство  представленных в статье 81 ТК РФ оснований связано с дисциплинарными проступками, которые являются причиной увольнения. Более подробно об увольнении как мере ответственности за дисциплинарный проступок говорится в п. 3 статьи 192 ТК РФ. Данная норма гласит, что увольнение по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности только применяя дисциплинарные взыскания, которые предусматривает действующее законодательство.

Увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это значит, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования Трудового кодекса, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. 192—195 ТК РФ). В частности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Если действия работника не являются тяжким нарушением или обстоятельства, при которых они совершены, делают причины проступка уважительными, возможно, увольнение будет признано незаконным.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя принято классифицировать по различным основаниям.

В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы: при отсутствии вины работника; при наличии вины работника; независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Ряд авторов классифицируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в зависимости от: наличия или отсутствия вины работника; субъекта увольнения.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует разделить на:

- виновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т.е. причиной увольнения является виновное противоправное поведение работника, например неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, совершение по месту работы хищения;

-невиновные основания  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя, например  ликвидация организации, сокращение  численности и штата работников.

Основная часть виновных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является дисциплинарными взысканиями, поэтому увольнение производится соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий.

В зависимости от субъекта увольнения можно выделить:

- общие основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, т. е. применимые ко всем категориям работников, например за прогул можно уволить любого работника;

- дополнительные (специальные) основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, применимые только к отдельным категориям работников, например руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру, материально ответственным работникам, педагогическим работникам.

О.В. Смирнов предлагает деление таких оснований осуществлять на связанные с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.) и основания, связанные с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.). Рядом авторов предлагается классификация на основания, связанные со способностями работника, основания связанные с поведением работника и основания связанные с производственной необходимостью организации.

Представляется, что наиболее корректной следует признать условную классификацию в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника: при отсутствии вины работника; при наличии вины работника; независимо от наличия или отсутствия вины работника.

При  формулировании  оснований, дающих право работодателю уволить работника, законодатель учел как личность работника, так и особенности его труда, выполняемую им трудовую функцию14. Все они могут быть классифицированы по разным признакам. Как правило, их принято классифицировать  на разные группы и виды в зависимости от наличия или отсутствия вины работника, совершения им дисциплинарного проступка.

По мнению автора, все предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаи, дающие основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, целесообразно разделить на три группы, положив в основу их классификации наличие или отсутствие причинно-следственных связей между появившимся обстоятельством, дающим основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, и поведением работника, характеристикой его личности, квалификацией, оценкой его отношения к исполнению обязанностей, обусловленных трудовым договором, его поведением в трудовом коллективе.