Контрольная работа по "Трудовое право"

1) трудовым законодательством (включая  законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных  законов и законов субъектов  РФ, содержащих нормы трудового права;

2) иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права:

указами Президента РФ; постановлениями Правительства России и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.  
   Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. 
  При этом установлена четкая иерархия нормативных правовых актов. 
   Исходя из сложившейся законодательной и правоприменительной практики, в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются нормы Трудового кодекса, а если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то он применяется только при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. 
   Полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений разграничены ст. 6 Тк РФ. При этом законодатель особо обратил внимание на следующие обстоятельства.  
   Во-первых, органы государственной власти субъектов РФ по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации; 
   Во-вторых, в случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными федеральными законами, применяются нормы, содержащиеся в ТК РФ или ином федеральном законе. 
   Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. 
   Главная особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках данной конкретной организации (коллектива работников, занятых у индивидуального предпринимателя). При этом в установленных законом случаях работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников или принимать локальные акты по согласованию с этим органом (при наличии такого представительного органа). 
   Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ (ст. 372) порядка учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договором, соглашений и трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. 
   В юридической литературе нет единого мнения о том, может ли трудовой договор включаться в систему источников трудового права. Согласно одной точке зрения, трудовой договор источником права являться не может, поскольку он не содержит правовых норм. Сторонники другой, считают, что трудовой договор можно отнести к числу элементов системы источников трудового права. 
   Вопрос о признании актов высших судебных органов, и прежде всего постановлений Пленума Верховного суда РФ, в качестве источников трудового права также является дискуссионным. В настоящее время большинство правоведов считают, что они таковыми являться не могут, хотя и имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства. Так, вопросы применения ТК РФ разъяснены постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004. № 2. 
   Важное значение для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений также имеют международные правовые акты и международные договоры РФ. Среди международных правовых актов, регулирующих сферу труда, следует выделить документы (конвенции и рекомендации), принятые Международной организацией труда: они затрагивают широкий круг проблем и даже характеризуются в зарубежной литературе как «Международный трудовой кодекс». 
   Исходя из положений Конституции (п. 4 ст. 15), в ТК РФ (ст. 10) закреплено, что если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. 
   Итак, в трудовом праве существует достаточно стройная и субординированная система источников права, что позволяет устойчиво регулировать отношения в сфере труда.

Важнейшими источниками трудового права являются Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ. 
   Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории страны. Права каждого в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений закреплены в ст. 37 Конституции РФ и реализуются в тесной связи с правами, провозглашенными в других ее статьях: 17-19, 30, 32, 34,37, 41-43, 45, 46, 48, 53, 55, 62. 
   Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ является исторически четвертым кодифицированным российским нормативным правовым актом о труде. Он содержит более 400 статей, объединенных в 62 главы, 14 разделов и 6 частей. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и с того времени успел подвергнуться большому количеству изменений, в том числе и принципиальных. Наиболее существенной переработке ТК РФ подвергся в результате принятия федеральных законов от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ (часто называемого «Законом о монетизации») и от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ (последний Закон создал, по сути, новую редакцию ТК РФ).

Примеры локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения:

-приказы, распоряжения работодателя;

-трудовые договоры;

-правила внутреннего трудового  распорядка;

-положения об оплате и стимулировании труда работников;

-коллективный договор;

-положения о предоставлении  гарантий и компенсаций работникам;

-положение о командировках;

-положения о предоставлении  отпуска;

-положение о защите персональных  данных;

Задание № 3:

 Понятие и виды субъектов трудового права. Правовой статус руководителя организации. Заполните таблицу с указанием норм права (статей ТК РФ).

Под субъектами трудового права следует понимать как участников собственно трудовых правоотношений (работодатель, работник), так и участников иных правоотношений и отношений, связанных с трудовыми. 
Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, возникающих в сфере организации и применения наемного труда, носители субъективных прав и обязанностей в соответствии с трудовым законодательством. В трудовых отношениях трудовых принимают участие работник и работодатель; в отношениях, социального партнерства представители работников, представители работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления; в отношениях по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства принимают участие государственные контрольные (надзорные) органы и органы профсоюзного контроля.

 
Работник как субъект трудовых отношений.

Работник как субъект трудовых отношений это всегда физическое лицо. Однако, как и в гражданском праве, физическое лицо становится субъектом правоотношений, только если он обладает праводееспособностью, в данном случае — трудовой. Трудовой праводееспособностью, по общему правилу, обладает физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. Возможны исключения: в некоторых случаях работником может являться лицо, не достигшее указанного возраста, но все такие случаи могут быть установлены только законом (исчерпывающий перечень исключений предусмотрен ст. 63 ТК РФ). Первое исключение — лица, достигшие возраста 15 лет. Трудовой договор с такими лицами может заключаться только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, и только в случаях получения ими 
общего образования. Второе — учащиеся, достигшие возраста 14 лет. Эта категория лиц требует еще большего соблюдения условностей: 
- договор с ними может быть заключен только с согласия, во-первых, одного из родителей (попечителя) и, во-вторых, органа опеки и попечительства;

- работать такие лица могут только в свободное от учебы время;

- предметом договора с ними может быть только легкий 
труд, не причиняющий вреда детскому здоровью и не нарушающий процесса обучения. 
Третье исключение — лица, не достигшие возраста 14 лет. Такие договоры имеют особенности:

- они могут заключаться только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;

- заключение договора с такими лицами допускается только с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. При этом в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы;

- договор может быть заключен только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;

-работодатель должен помнить, что труд, осуществляемый такими лицами, не должен наносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка;

- трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем(опекуном). 
На практике возникает вопрос: до какого возраста физическое лицо может являться работником и до какого возраста с ним может быть заключен трудовой договор? Трудовой кодекс не устанавливает предельного возраста для вступления в трудовые отношения, исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно ст. 25.1 Закона о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе — 60 лет, который может быть продлен при определенных условиях до 65 лет. Значит ли это, что человек, уволенный со службы по достижении 65-летнего возраста, не сможет больше трудоустроиться? Законодатель не устанавливает таких ограничений, и по достижении этого возраста человек вполне поступить на работу туда, где предельный возраст не установлен. Следует иметь в виду еще одно обстоятельство. Работником, по общему правилу, может являться гражданин РФ. Для иностранных граждан предусмотрен особый правовой режим приема их на работу (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

В юридической литературе и нормативных правовых актах применительно к участникам трудовых отношений встречаются и такие термины, как: «сотрудник», «служащий». Они считаются работниками особых категорий. Так, государственный гражданский служащий — это гражданин РФ, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ (ст. 13 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); муниципальный служащий — гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета (ст. 10 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»). Сотрудниками называют лиц, осуществляющих профессиональную деятельность в органах внутренних дел(например, сотрудник полиции), сотрудников уголовно- исполнительной системы, государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов РФ и т.п. 
В отношении указанных категорий работников действуют общие нормы трудового законодательства, отличие же их состоит в том, что на них распространяются также специальные нормы, конкретизирующие их право- 
вой статус. Еще один вопрос — разграничение понятий «работник как субъект трудового права» и «работник как сторона трудового договора». Их следует различать, ибо последнее понятие является более узким, поскольку помимо собственно трудовых отношений (возникающих из трудового договора с работодателем) работник участвует и в отношениях, связанных с управлением производством, а также в отношениях социального партнерства и др. 
Особо следует остановиться на правовом регулировании трудовых правоотношений с участием иностранных граждан. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан). Однако реализовать это право иностранные граждане могут лишь с некоторыми ограничениями. Например, поступить на работу эти граждане имеют право, по общему правилу, только при наличии специально оформленного разрешения на работу. Это правило не распространяется на: 
— лиц, постоянно проживающих в Российской Федерации; 
— участников программы содействия по переселению соотечественников, проживающих за рубежом;

- сотрудников дипломатических, консульских  учреждений, международных организаций, аккредитованных журналистов, студентов, подрабатывающих во время каникул и другие категории (ч. 4 ст. 13 указанного Закона). Еще одно ограничение связано с определенными видами деятельности и занятием некоторых должностей. Так, в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» государственная служба РФ — профессиональная служебная деятельность граждан РФ. Основу правового статуса любого субъекта правоотношений составляет совокупность его прав и обязанностей. 
Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. Правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ), а также те обязанности, которые берет на себя работник по отношению к работодателю. Таким образом, анализ категории «работник» позволяет сделать следующие выводы:

-работником может быть только физическое лицо(человек);

-работником может быть как гражданин Российской Федерации, так и иностранец либо лицо без гражданства (апатрид);

- по общему правилу работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет;

-понятие «работник как сторона  трудового договора» является  более  узким, нежели «работник  как субъект трудового права».

 
Работодатель как субъект трудовых отношений. 
Термин «работодатель» появился в российском законодательстве сравнительно недавно. В большинстве случаев в качестве работодателей вправе выступать юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации).Помимо них работодателями могут являться и физические лица.Таким образом, трудовое законодательство называет в качестве работодателя три вида субъектов: работодатель — организация; работодатель — физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица; работодатель — физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работодатель — юридическое лицо (организация). Согласно гражданскому законодательству юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие (ст. 50 ГК РФ). Трудовое законодательство исходит из того, что как коммерческие, так и некоммерческие организации могут выступать в качестве работодателей. Трудовой кодекс в качестве работодателей называет только юридических лиц, а это означает, что их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55 
ГК РФ). Положением о филиале (представительстве) и доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае работодателем (стороной трудового договора) филиал или представительство не являются, им является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства заключает трудовые договоры, филиал (представительство) являются лишь местом работы. В некоторых случаях, которые специально предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, указом Президента РФ может предусматриваться мобилизация трудоспособного населения для проведения указанных работ (cт. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»). В данном случае работодателем выступит государство в лице Президента РФ. Работодателями — физическими лицами могут быть: