Содержательные теории мотивации: возможности и ограничения применения

      Таким образом, мотивация - сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

      Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей¹⁹.

      Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте ²⁰.

      Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

      В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее. Внешнее мотивирование  это своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

      Внутреннее  мотивирование является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

      Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов: возникновение потребностей, поиск путей их удовлетворения; определение целей и средств; осуществление действий; получение вознаграждения за осуществление действия; устранение потребности (человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности)²¹.

      Заметим, что даже знание логики процесса мотивации  сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.

      Еще один важный фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень воздействия  на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

      Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

      Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу.

      Для достижения целей организации руководству  необходимо обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, чтобы вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей, т.е необходимо создавать условия для мотивации работников.

      Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса²².

      Современные теории мотивации можно разделить  на две категории: содержательные и  процессуальные теории мотивации.

      Первая  группа теорий изучает такие центральные  человеческие потребности и мотивы, как первичные потребности основного уровня и потребности более высокого порядка (в поддержании бытия, в социальных связях и развитии). Основной мыслью является определение внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать установленным способом.

      Вторая  группа теорий имеет дело с переменными  процесса, которые лежат в основе определения познавательного выбора того или иного действия. Процессуальные теории концентрируются на процессе выбора линии поведения и подчеркивают два детерминанта выбора: ожидания индивидов и субъективная оценка ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте²³. 

Глава 2. Разработка комплексной технологии мотивации персонала (на основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда 

и  К. Альдерфера) 

2.1 Общая характеристика содержательных теорий мотивации 

      Содержательные  теории основываются на определении  внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение, т.к. являются "статичными" (единовременно учитывают один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее). Но, тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

      Среди авторов, проводивших исследования по данной проблеме, наибольшую известность  получили А.Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфер (теория ЕRG), Д. МакКлелланд (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцберг (теория двух факторов).

      По  теории американского психолога А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня²⁴.

      Иерархия потребностей А. Маслоу включает первичные потребности (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности), а также вторичные потребности (потребности в принадлежности и причастности; потребности в признании и самоутверждении и потребности в самовыражении (Приложение 3)).

      В теории приобретенных потребностей МакКлелланда рассматриваются три потребности, мотивирующие человека:

• потребность достижения, проявляющаяся в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше;
• потребность соучастия, проявляющаяся в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.;
• потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящая в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.²⁵

      Причем  потребности достижения, соучастия и властвования в этой концепции не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

      Лица  с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

      МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых  в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

      Теория  двух факторов Ф. Герцберга гласит, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т. е., к примеру, факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении приводили к увеличению удовлетворенности.

      Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к ней факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Их называют мотивирующими и рассматривают как самостоятельную группу потребностей, которую обобщенно называют группой потребностей в росте. К ней относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, саму работу, возможность роста.

      Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие их не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. они не играют мотивирующей роли. Их называют факторами "здоровья". Они могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. К этим факторам относятся: заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, распорядок и режим работы, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

      Следовательно, при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, которые ее вызывают, и делать все для ее устранения. В дальнейшем менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться высоких результатов труда через достижение работниками удовлетворенности²⁶.

      Содержательные  теории трудовой мотивации Герцберга  и в особенности Маслоу получили развитие в работах К. Альдерфера. Автор выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название – теория ERG (Existence – существование, Relatedness – связь, Growth – рост)). Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Эти группы потребностей очень тесно соотносятся с категориями, которые выделяют Маслоу и Герцберг, но потребности ERG не имеют четкой демаркации.

      Альдерфер предполагает скорее континуум, чем  иерархические уровни или два  фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга  он не утверждает, что потребности  более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или, что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

      Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений.