Подбор кадров в таможенные органы Российской Федерации

3. Заключительный (пред аттестационный) этап испытательного срока вновь принятого сотрудника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного дела и практических навыков по процедуре контроля для самостоятельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подразделении таможни.

На Курской таможне непосредственно перед аттестацией существует практика проверки готовности инспектора к принятию самостоятельных решений при работе с подконтрольными лицами, перемещающими товары через таможенную границу России, на заседании учебно-методической комиссии. Опрос сотрудников производится по билетам, охватывающим все разделы таможенного дела. Результаты квалификационного экзамена оформляются зачетным листом. При положительном результате вновь принятый сотрудник с рекомендациями допускается до аттестации. На этом процесс становления молодого сотрудника как работника таможенных органов считается завершенным.

Ответственное отношение руководителей всех звеньев к становлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специалистов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамотно выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и развития таможенной политики России.

При анализе системы профессиональной подготовки кадров отметим тот факт, что опять же основная нагрузка ложится на плечи линейных менеджеров − непосредственных руководителей подразделений. Отдел подготовки кадров, как один из штатных менеджеров, обязан организовать обучение персонала и его стажировку и аттестацию. Но и преподаватели, и члены учебно-методической комиссии − это линейные менеджеры, их выбирают, как правило, из среднего звена управления − начальников отделов, из заместителей и главных инспекторов.

По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне «новым», поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки − еще не гарантия такого же успеха при выполнении настоящей работы, выпускается в «свободный полет». Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая.

 

2.2 Характеристика кадрового обеспечения Курской таможни

 

Характеристика отдела государственной службы и кадров (далее - Отдел) - это структурное подразделение таможни, созданное в целях реализации кадровой политики и осуществления непосредственной работы с должностными лицами и работниками Курской таможни (далее - Таможня), направленной на обеспечение эффективной деятельности таможни.

Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Таможенным кодексом Таможенного союза, международными договорами, в которых участвует Российская Федерация, Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами от 27 ноября 2010 года № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в Российской Федерации». Федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации в области таможенного дела, Положением о Федеральной таможенной службе. Положением о Центральном таможенном управлении, Типовым положением о кадровых подразделениях таможни, утвержденным приказом ФТС России от 08 апреля 2011 года № 758 «Об утверждении типовых положений о подразделениях кадровой службы регионального таможенного управления и кадровых подразделений таможни». Нормативными и иными правовыми актами ФТС России, правовыми актами ЦТУ, Курской таможни, а также настоящим Положением об отделе государственной службы и кадров таможни.[8; C. 200]

Отдел непосредственно подчиняется заместителю начальника таможни курирующего кадровые подразделения.

Основными задачами Отдела являются:

1) подбор и расстановка  кадров, обеспечение укомплектованности  кадрами структурных подразделений  таможни;

2) осуществление контроля  для прохождения службы (работы) должностными лицами (работниками) таможни;

3) осуществление контроля  над исполнением в таможне требований законодательства Российской Федерации, регламентирующего работу с кадрами.

4) психологическое обеспечение  кадровой работы в таможне, а  также профессиональной деятельности  должностных лиц и работников таможни.

5) планирование профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации должностных лиц таможни;

6) организация профессиональной  подготовки должностных лиц таможни  по следующим видам обучения:

- ведомственное профессиональное  обучение (профессиональная подготовка  еженедельно на рабочем месте);

- переподготовка;

- первоначальная профессиональная  подготовка;

- повышение квалификации;

- стажировка;

- краткосрочные целевые семинары.

Отдел осуществляет следующие функции:

- оформляет кадровые решения начальника таможни, подготавливает контракты (трудовые договоры), заключаемые с должностными лицами и работниками таможни;

- взаимодействует со структурными подразделениями таможни, иными организациями и гражданами в пределах компетенции Отдела;

- организует и обеспечивает проведение аттестации должностных лиц таможни;

- готовит предложения о численности таможни в пределах фонда оплаты труда должностных лиц и работников таможни;

- обеспечивает соблюдение организационно-штатной дисциплины, формирует штатное расписание таможни;

- осуществляет контроль над соблюдением ограничений, установленных законодательством Российской Федерации, при приеме граждан на службу (работу) в таможню;

- формирует кадровый резерв таможни, организовывает работу с кадровым резервом и его эффективное использование;

- готовит и направляет в вышестоящий таможенный орган материалы, связанные с присвоением должностным лицам специальных званий и классных чинов;

- осуществляет исчисление выслуги лет и стажа государственной гражданской службы должностным лицам таможни; подготавливает соответствующие материалы для рассмотрения Центральной комиссией ФТС России по установлению выслуги лет должностным лицам таможенных органов;

- обеспечивает своевременную подготовку документов в связи с назначением на должность, освобождением от должности (увольнением) должностных лиц таможни;

- подготавливает материалы, связанные с продлением срока пребывания на службе в таможенных органах сотрудников таможни;

- осуществляет консультирование должностных лиц таможни по вопросам прохождения службы, обеспечивает их правовую защиту;

- рассматривает письма, жалобы, заявления организаций и граждан, связанные с кадровыми вопросами;

- ведет личные дела, трудовые книжки должностных лиц таможни, осуществляет учет численности кадров;

- подготавливает график отпусков должностных лиц и работников таможни, а также документы, связанные с предоставлением отпусков, ведет учет предоставления отпусков;

- подготавливает документы, связанные назначением пенсий, оформлением допуска к работе с секретными документами должностных лиц и работников таможни;

- оформляет и выдает служебные удостоверения должностным лицам и работникам таможни.

- организует проведение проверки персональных данных, сведений и документов, представляемых гражданами при поступлении на государственную службу в таможенные органы Российской Федерации.

- ведет аналитическую работу по материалам, полученным из правоохранительных органов.

- обеспечивает:

а) выполнение планов обучения должностных лиц таможни в Российской таможенной академии, и ее филиалах;

б) выполнение планов обучения должностных лиц таможни в рамках проведения государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации;

в) контроль проведения профессиональной учебы на рабочих местах должностных лиц таможни;

г) отбор кандидатов из числа выпускников средних учебных заведений, должностных лиц и работников таможни для поступления в Российскую таможенную академию и ее филиалы;

д) организацию прохождения практик студентами Российской таможенной академии, и ее филиалов. [14; C. 56]

Отдел кадров таможенных органов имеет право:

- запрашивать в соответствии с установленным порядком и получать из структурных подразделений таможни материалы и информацию по кадровым вопросам (в том числе осуществлять сбор, систематизацию, анализ информации о количественном и качественном составе должностных лиц таможни);

- разрабатывать и вносить предложения руководству таможни о совершенствовании работы с кадрами в таможне;

- в соответствии с установленным порядком обращаться за разъяснениями по кадровым вопросам и направлять в вышестоящий таможенный орган подготовленные в пределах установленной компетенции предложения по кадровым вопросам.

Так же при анализе системы управления персоналом рассматривается такой вопрос как система мотивации персонала.

В качестве системы мотивации в таможенных органах используются призы или премии. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.[24]

Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.[26; C. 155]

Процесс повышение квалификации в таможенных органах проходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Анализ работы кадров может иметь два аспекта:

- анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;

- анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.

Анализ работы кадров необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:

- подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);

- составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;

- подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;

- оценки результативности труда работников;

- подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров.

Анализ работы кадров в таможенных органах проходит в определенной последовательности.

Первый, очень важный этап анализа дает общее представление в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляются схемы структуры, показываются связи и отношения между рабочими местами (или должностями). На втором этапе решается вопрос, как и для чего, будет использоваться информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности, обучения и т.д.). Анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседование, наблюдение, вопросники) собираются необходимые данные - характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Информация, полученная на этом этапе, будет использована затем на пятом этапе при описании работы (рабочего места). На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.

При проведении анализа работы кадров должны быть получены такие характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы распределяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.