РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 

«Нематериальная мотивация персонала (на примере ООО «Перемена»)»

Курсовая  работа 
 
 
 

                                                                             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва  2010

Содержание

 
 

Введение…………………………………………………………………………… 3

ГЛАВА I. Теоретические аспекты понятия «мотивация персонала» как фактора повышения эффективности производства …………………….…...5

1.1. Роль и значение мотивации персонала…………………………………..….5

1.2. Нематериальные стимулы повышения мотивации…………………….…..10

Выводы  по Главе I…………………………………………………………….......18

ГЛАВА II. Исследование опыта нематериальной мотивации персонала, на примере ООО «Перемена»…………………………………………………….. 19

2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Перемена»………….19

2.2. Выявление недостатков процедуры нематериальной мотивации сотрудников в ООО «Перемена»…………………………………………………24

Выводы  по Главе II……………………………………………………………....24

ГЛАВА III. Пути создания нематериальной системы мотивации сотрудников в ООО «Перемена»……………………………………………...25

3.1.Разработка  практических рекомендаций по мотивации персонала и эффективному использованию его работы в ООО «Перемена».……………..25

3.2. Социально-экономическое обоснование на исполнение разработанных предложений……………………………………………………………………….33

Выводы  по Главе III………………………………………………………………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...35

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…36

ГЛОССАРИЙ………………………………………………………………….....39

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………......40 
 
 
 
 

Введение

 

     Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Актуальность исследования проблемы мотивации состоит в том, что особенностью управления персоналом при переходе к социально – ориентируемому рынку, является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые  может опереться система мотивирования. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву¹.

Объектом исследования является мотивация труда.

     Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.

       Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других сотрудников к деятельности, для достижения личностных целей и целей организации.

     Исходя  из цели работы, были поставлены следующие задачи исследования:

1. Изучение приемов, методов, технологий мотивации труда в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Рассмотреть новый опыт нематериального стимулирования к труду и существующие проблемы мотивации.
3. Анализ предложенной мотивации в компании и выявление оптимальных методов мотивации персонала.

     Новизна исследования. Существует множество теорий мотивации, теорий возникновения мотивационного процесса. Менеджеры практики стараются передать свой опыт, но это лишь еще больше стимулирует к изучению этого глубокого вопроса. Проблема мотивации носит междисциплинарный характер: о ней пишут и социологи, и психологи, и экономисты, и менеджеры.

При написании курсовой были использованы следующие методы:

1. Познание;
2. Системно-аналитический метод;
3. Интервью.

     Характеристика  источниковой базы. Для проведения данного исследования в работе была использована литература, содержащая как теоретический, так и практический материал. Литература содержит различные теории и эффективные практические советы, которые можно использовать в определенных ситуациях. Кроме этого в пособиях представлены структурно-логические схемы, отражающие краткое содержание изложенного материала.

     Цель  и задачи курсовой работы обусловили выбор ее структуры. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, глоссария, приложения и списка использованных источников литературы. 

Глава 1.  Мотивация персонала, как фактор повышения эффективности производства

1.1.  Роль и значение мотивации персонала

 
 

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к социально – ориентируемому рынку, является  возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом.

     2) создание совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование². Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения³.

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотив, цели.

     Потребности — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные  потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются  в ходе познания и опыта.

     Мотив — внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

     Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.

       
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса.

  Источник: Управление персоналом: Курс лекций. 

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Задача  руководителя заключается в мотивации рабочих, предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

     Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них – это важная составляющая их жизни, она вдохновляет людей на другие важные дела. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

     Многие  руководители считают, что только достойная  заработная плата может мотивировать. Но это всего лишь закрепляющий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Хотя не следует забывать, что не удовлетворенность зарплатой де мотивирует довольно сильно.

     Но  существует множество демотиваторов  нематериального характера. Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения  многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег⁴.