Исследование межличностных отношений в организации КГБУ по ОЖ КГУ

2.2. Диагностика  конфликтов в коллективе КГБУ по ОЖ КГУ

 

Для изучения межличностных  конфликтов, а также конфликтогенных явлений (социально- психологическая напряженность в отношениях, несовместимость, наличие микрогрупп с отрицательной направленностью) специалистами используются методы и методики социальной психологии: наблюдение, беседа, социометрия, опросы, изучение документов, эксперимент, анкетирование.

Наблюдение. Данный метод  может применяться для изучения конфликтов различного уровня - внутриличностного  до межгосударственного. Как метод сбора первичной информации об изучаемом объекте путем целенаправленного, организованного, непосредственного восприятия и фиксирования конфликтных событий наблюдение обладает рядом достоинств. В ходе наблюдения конфликт воспринимается непосредственно. Это может быть обеспечено участием в конфликте (наблюдатель выступает одним из оппонентов) или же восприятием конфликта со стороны (свидетель, второстепенный участник). Наблюдение позволяет оценить действие многих факторов в конфликте, их «весомость» и эффективность воздействия. При наблюдении обеспечивается естественность условий, в которых протекает конфликт. Конфликт наблюдается в динамике.

Однако данный метод имеет  свои минусы. Наблюдатель становится в той или иной степени участником конфликта, и его психика подвергается изменениям, которые присущи противоборствующим сторонам (искаженное восприятие, негативные эмоции, поиск справедливой позиции и др.). Полученные таким образом факты с личностной окраской не могут быть научными фактами. Необходимо учитывать влияние личного опыта, знаний, установок, эмоционального состояния наблюдателя.  Поэтому для того чтобы наблюдение было достаточно объективным, наблюдатель прежде всего должен критически относиться к себе и адекватно оценивать свое состояние   и поступки.

3.Исследование межличностных отношений в организации КГБУ по ОЖ КГУ.

В практической части представлены несколько тестов, выявляющих способность контактировать с людьми, добиваться их внимания, устранять конфликты, возникающие в коллективе.

Для анализа взаимовлияния сотрудника и коллектива в трудовой деятельности сотрудников КГБУ по ОЖ КГУ было решено выбрать в качестве респондентов 25 сотрудников (Таблица 1, стр.) работающих в одной организации, а значит в одном коллективе.

Таблица 1. - Общие сведения и состав группы респондентов 

№	Ф.И.О.	пол	возраст	должность
1	А.Г.И.	жен	59	руководитель
2	Г.Е.Н.	жен	42	главный бухгалтер
3	Ч.Т.В.	жен	38	экономист
4	И.Н.Л.	жен	38	экономист
5	Т.М.В.	жен	33	экономист
6	Р.А.В.	жен	35	экономист
7	К.Е.Г.	жен	30	экономист
8	Е.Н.С	жен	33	экономист
9	Г.И.Г.	жен	46	бухгалтер
10	Р.В.Н.	жен	28	бухгалтер
11	А.С.А.	жен	32	бухгалтер
12	Л.Н.Н.	жен	30	бухгалтер
13	Д.О.В.	жен	44	юрист
14	А.М.Р.	муж	37	юрист
15	К.С.А.	муж	35	программист
16	В.И.Г.	жен	52	бухгалтер
17	Т.Л.Г.	жен	55	экономист
18	Д.Е.И.	жен	48	экономист
19	Г.С.Н.	жен	37	экономист
20	Н.Е.В.	жен	33	экономист
21	К.Т.Ф.	жен	47	бухгалтер
22	Я.Е.А.	жен	52	экономист
23	К.Г.В.	жен	37	инженер
24	Ч.А.Н.	муж	31	инженер
25	М.С.Н.	муж	40	водитель

 

Для реализации поставленных задач была разработана программа исследования, которая включает следующие методики: «Определение индекса групповой  сплоченности» Карл Эмиль Сишор, тест  «На способность к взаимодействию с другими людьми» Карл Юнг, тест «На терпимость к людям, гибкость в общении», тест «На надежность в качестве делового партнера», тест «На способность избегать конфликты».

Тест  1. «Определение индекса групповой сплоченности» К.Э.Сишор.

Для всех сотрудников сумма набранных  ими в общем баллов по всем уровням групповой сплоченности будет представляться как 100%, для более лёгкого понимания результатов.

Таблица - 2. Сводная таблица результатов исследования   групповой сплоченности коллектива    

                                                                                

 

Уровень групповой сплоченности	Количество человек	Количество человек в (%)
высокий	15	60
Выше средней	7	28
Средний8%	2	8
Ниже средней	1	4
низкий	0	0

Из  данных, приведенных в таблице  можно сделать вывод, что у 15 сотрудников (60%)  высокий уровень групповой сплоченность, а ниже

  Рис. 1. Распределение респондентов  по уровням проявления групповой сплоченности коллектива.

 

Анализируя данные, полученные после  проведения теста, можно сделать следующие выводы: 15  сотрудников (60%) демонстрируют высокий уровень групповой сплоченности, у 7 сотрудников (28%) уровень выше среднего, у 2 сотрудников (8%) средний уровень, и у 1 сотрудника (4%) уровень ниже среднего.

Тест 2. «На способность к взаимодействию с другими людьми» (Карл Юнг)

  Данный тест поможет определить способность взаимоотношений в данном коллективе.

В зависимости от суммы набранный  баллов определим уровень взаимодействий в данном коллективе.

Таблица - 3.

Сводная таблица результатов исследования способности к взаимодействию с другими людьми.

Уровень способности к взаимодействию с другими людьми	Количество человек	(%)
высокий	12	48
средний	10	40
низкий	3	12

 

 

Анализируя данные, полученные после проведения теста, у 12 сотрудников (48%) высокий уровень взаимодействий с другими людьми, у 10 сотрудников (40%) средний, и лишь у 3 сотрудников (12%) низкий уровень.

 Рис 2. Распределение респондентов по уровням проявления способности к взаимодействию с другими людьми.

 

Анализируя данные, 8 сотрудников (32%) набрали от 4-8 баллов, а это значит что у них средний уровень терпимости и гибкости в общении, а 17 сотрудников (68%) от 10 и более баллов, значит уровень высокий. По итогам проведения теста, можно сделать вывод что большинство сотрудников 68% способны принимать чужие идеи, никогда не будут настаивать на своем, осознавая свои ошибки, и всегда готовы проявить уважение к чужому мнению, каким бы странным оно не оказалось, окружающим легко общаться с такими людьми,  и лишь 32% способны иногда воспринимать необычную идею, или понять чужую точку зрения.

Тест 4. «На надежность в качестве делового партнера»

Данный тест поможет определить надежность человека в процессе как  трудовой деятельность так и в качестве делового партнера.

Для всех сотрудников сумма набранных  ими в общем баллов будет представляться как 100%, для более лёгкого понимания результатов.

Таблица 5.

 

Сводная таблица результатов  исследования надежности в качестве делового партнера.

Уровень надежности в качестве делового партнера	Количество человек	Количество человек в (%)
низкий	1	4
средний	9	36
высокий	15	60

Анализируя данные, полученные после  проведения теста 15 сотрудников (60%) вероятно из тех людей, которые всегда предусматривают  все обстоятельства, с таких людей  ценят в процессе трудовой деятельности, у 9 сотрудников (36%) принимать помощь таких людей в некоторых ситуациях  иногда немного рискованно, у 1 сотрудника (4%) человек считает себя надежным, но ему едва ли удается проявить это на практике.

      

 Рис. 4. Распределение респондентов по степени надежности в качестве делового партнера (%).

 

Анализируя данный тест, 9сотрудников (36%) набрали от 12-25 баллов, значит средний уровень надежности в качестве делового партнера, а 15 сотрудников (60%) от 26 и более баллов, уровень высокий, и 1 сотрудник (4%) от 11 и менее баллов уровень низкий.

 

Тест 5 «На способность избегать конфликты».

Данный тест поможет определить конфликтность сотрудников  КГБУ по ОЖ КГУ.

Для всех сотрудников сумма набранных  ими в общем баллов будет представляться как 100%, для более лёгкого понимания результатов.

Таблица 6.

 

Сводная таблица результатов  исследования способности к избеганию конфликта

Уровень в способности избегать конфликты	Количество человек	Количество человек в (%)
низкий	3	12
средний	7	28
высокий	15	60

Анализируя данные, полученные после  проведения теста 3 сотрудника (12%) набрали 14 и менее баллов (такие люди любят критиковать, ищут поводы для споров), у 7 сотрудников (28%) 15-29  баллов (настойчиво отстаивают свое мнение, не смотря на то, что это повлияет на служебные отношения, таких людей уважают), у 15 сотрудников (60%) 30-40 баллов (не любят конфликтовать, избегают критических ситуаций).

 

Заключение.

  

Общение в коллективе КГБУ по ОЖ КГУ  в процессе трудовой деятельности складывается положительным образом. Люди, которые легко идут на контакт в нашем коллективе составляют 48%, сотрудники, которые себя чувствуют уверенно в окружении приятных для себя людей составляют 40%. В данном коллективе большинство людей, что составляет 60%  не любят конфликтовать, избегают критический ситуаций, а если большая часть коллектива является тактичными и не конфликтными сотрудниками, то это в большей степени сказывается положительно в процессе трудовой деятельности. Надежных сотрудников в коллективе КГБУ по ОЖ КГУ 60%, и это говорит о том, что на данных людей можно положиться, довериться как в рабочей обстановке, так и деловых отношениях.

В своей работе я рассмотрела особенности правильного формирования коллектива, выявила особенности психологии взаимоотношений коллектива, провела аналитическое исследование коллектива с помощью тестирования, и с помощью результатов мною были сделаны выводы  о взаимоотношениях сотрудника и коллектива в процессе трудовой деятельности

Для того, чтобы сформировать в подчиненном коллективе положительный  социально-психологический климат, руководителю необходимо знать сущность и закономерности формирования и проявления основных психологических явлений в социальной общности его подчиненных. Овладев доступными методиками оценки социально-психологических явлений в коллективе, руководитель сможет быстро и достаточно глубоко их диагностировать (изучать), оказывать на них эффективное управленческое влияние, повышая качество решения стоящих перед коллективом задач.

    Список использованной литературы.

 

1. Амелин В.Я. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Курс лекций. / В.Я. Амелин.  – М.: МПИ ФСБ РФ, 2003. –312 с.
2. Балковская Т. З. , Шуракова О. И. Управление персоналом. Краткий курс : учеб. пособ. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2010. – 158 с.
3. Грошев И.В., Емельянов П.В, Юрьев В.М. Организационная культура:   - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
4. Виханский О.С., Наумов А. И.  Менеджмент: Учебник. -  4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
5. Веснин В.Р.  Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с. 
6. Дафт Р.Я.  Менеджмент: Учеб. пос.– 8-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 800 с.
7. Шейн Э.  Организационная культура и лидерство, / Пер. с англ./ Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
8. Основы управления персоналом. Корнюшин В. Ю.-М.: Издательство МИЭМП, 2010.-  237 с
9. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 340 с.
10. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с. 
11. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
12. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 - с. 67-77.
13. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И. В. Андреевой. - СПб, 2007.
14. Тихомирова О.Г.  Организационная культура: формирование, развитие и оценка.-Спб: Питер, 2008 — 148 с.
15. Капитонов Э.А. Зинченко Г.П. Капитонов А.Э Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа- Пресс, 2008, 352 с.
16. Управление персоналом организаций: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова.-3-е изд. доп. и перераб.-М.: ИНФРА-М, 2005.- 638с.
17. Штейн Э.Г. Организационная культура. Организационное поведение.-СПб.: Питер, 2008.
18. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. – № 1.
19. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 1. – С. 108-110.

 Шаталова Н.И  Организационная  культура. - "Издательская группа  АСТ" - 2006, 652