Исследование межличностных отношений в организации КГБУ по ОЖ КГУ

 

Содержание.

Введение  … …………………………………………………………………….. 3

1.Теоретические аспекты взаимовлияния личности и коллектива

1.1. Понятие и  сущность  коллектива …………………………………………...5                                                   

1.2.Этапы  и особенности формирования коллектива ………………………….6

1.3. Влияние личности на  коллектив, и группы на личность…………………..8

2.Анализ особенностей  взаимовлияния личности и коллектива  КГБУ по ОЖ КГУ .

2.1.Особенности  психологии взаимоотношений у  коллектива КГБУ по ОЖ КГУ……………………………………………………………………………….15  

2.2. Диагностика  конфликтов в коллективе КГБУ по ОЖ КГУ…………...…20

3.Исследование межличностных  отношений в организации КГБУ  по ОЖ КГУ……………………………………………………………………………….25

Заключение……………………………………………………………………….33

Список использованной литературы……………………………………….......34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Взаимоотношения людей в  процессе совместной деятельности, которой  каждый  человек  посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывает особый интерес и внимание.

Развитие личности и коллектива — взаимообусловленные процессы. Человек живет и развивается в системе отношений с природой и окружающими его людьми. Богатство связей предопределяет духовное богатство личности, богатство связей и общения выражает общественную, коллективную силу человека.

Процессы развития личности и коллектива неразрывно связаны друг с другом. Развитие личности зависит от развития коллектива, его уровня развития, структуры сложившихся в нем деловых и межличностных отношений. С другой стороны, активность сотрудников, уровень их и умственного развития, их возможности и способности обусловливают психологическую силу и воздействие коллектива. В конечном итоге коллективное отношение выражено тем ярче, чем более активны члены коллектива, чем полнее они используют свои индивидуальные возможности в жизни коллектива. Поэтому тема данной курсовой работы актуальна.

Цель данной работы –  рассмотреть процесс взаимовлияния личности и коллектива.

Задачи работы:

1. Изучить понятие и сущность личности;
2. Изучить понятие и сущность коллектива  КГБУ по ОЖ КГУ;
3. Изучить особенности формирования коллектива;
4. Выявить особенности психологии взаимодействия коллектива;
5. Выявить основные проблемы взаимодействия личности и коллектива;
6. Обозначить основные методы диагностики и преодоления проблемных явлений во взаимодействии личности и коллектива.

Предметом изучения является особенности взаимовлияния сотрудника и коллектива на примере организации Краевое Государственное Бюджетное Учреждение по Обеспечению Жизнедеятельности Краевых Государственных Учреждений (организация выполняет контроль за использованием бюджетных средств: на приобретение продуктов питания, канцелярских товаров, на выполнение ремонтных работ в учреждениях).

Объектом изучения в данной работе взаимовлияния сотрудника и коллектива.

 

1.Теоретические аспекты взаимовлияния личности и коллектива

1.1. Понятие и сущность  коллектива

В трудах классики педагогики содержатся положения о том, что  наибольшие возможности для развития индивидуальных способностей личности представляет коллектив.

Коллектив - понятие латинского происхождения, означающее "собранность", т.е. целостность, сохраняющая неприкосновенность индивидуальности. Понятие же группы тождественно смыслу старого русского слова "кружок". В основе того и другого - связь, соединяющая людей. Дух коллектива хорошо отражает понятия «товарищество». Вследствие этого в отечественной психологии под коллективом понимается организационное объединение людей  на основе общности их идейных и морально-нравственных позиций, совместной трудовой  деятельности под руководством единоначальника.

В зависимости от характера  и направленности функционирования каждый из коллективов наделен соответствующими особенностями, характеризующими данный коллектив.

Каждый коллектив отличается от других видов коллективов, целями, пред ним стоящими, задачами.

По мере формирования, развития и функционирования коллектива за его  членами закрепляются определенные социально-психологические роли, согласовывающие  в себе потребности коллектива и личности.

Каждый человек вносит в совместную деятельность собственные

взгляды на актуальные проблемы, предлагает свои способы их решения. Он

предоставляет в распоряжение коллектива свои способности и обращается за

помощью в связи со своими собственными трудностями. Все это  очень индивидуально. Поэтому единство, без которого нет ни коллектива, ни группы,

достигается не путем выравнивания членов коллектива, а на основе согласования различий, поиска психологической совместимости, максимального учета и поощрения  межличностных симпатий. В результате, структура коллектива имеет два  взаимосвязанных, дополняющих друг друга, но разных по содержанию психологических  комплекса. Один из них ориентирован на общую деятельность коллектива, связанную с решением стоящих  перед ним задач, второй - на его  внутреннюю, социально-психологическую  сферу. Несомненно, что оба они  необходимы, так как имеют объективную  природу и взаимозависимы. Однако, это лишь условия, которые необходимы для объединения людей в социальные группы.

1.2.Этапы и особенности формирования коллектива

В процессе формирования коллектива можно выделить несколько этапов, каждый из которых имеет свое содержание и преследует специфические цели.

1-й этап - формирование случайной группы - начального объединения людей на основе их территориальной близости в данный момент времени;

2-й этап - формирование неорганизованной группы (номинальной группы, конгломерата), предусматривающей добровольное объединение людей на основе некоторого совпадения их интересов, проявившихся в ходе непродолжительных межличностных контактов;

3-й этап - формирование организованной группы – объединения людей, способных к эффективным совместным действиям. Она, в свою очередь, бывает нескольких уровней. .[1, с.163; 10]

Низкий уровень (ассоциация) представляет собой объединение на основе приказа (призывники) или интереса (любители шахмат). В составе такой группы, как правило, 7-12 человек. Период существования от 3 до 5 дней. По истечении указанного временного периода ассоциация или прекращает свое существование, или переходит на более высокий уровень.

Средний уровень (кооперация) - для нее характерна более осознанная

деятельность и дисциплина. Возникает она через 10-15 дней после  установления межличностного взаимодействия.

Высокий уровень (автономизация) характеризуется четкой организованной структурой и дисциплиной, внутренним единством целей и мотивов профессиональной деятельности.

Высший уровень группового объединения людей в отечественной психологии, в отличие от большинства зарубежных школ, принято называть коллективом. [7, с.227]

4 основных стадии развития коллектива.

1. Стадия социального единства - начальная стадия развития коллектива, которая характеризуется тем, что большинство людей сознательно относятся к работе  и дисциплине, отчетливо представляют свои обязанности и цели деятельности, ориентируются на единую систему духовных ценностей, которая не противоречит их личностным ориентациям.
2. На стадии товарищества в основном, завершается процесс взаимного изучения, устанавливаются товарищеские взаимоотношения между сотрудниками коллектива. На этой стадии уже можно обнаружить достаточно стабильную структуру коллектива: коллективное мнение и настроение, взаимоотношения и сплоченность, дисциплинированность и коллективные привычки. Руководитель, воздействуя на эти показатели, более эффективно управляет коллективом и каждым подчиненным в отдельности.
3. Стадия социальной зрелости. Коллектив достигает единства воли действий, знаний и убеждений, интересов и ценностных ориентаций. Взаимодействие между сотрудниками основывается на взаимопомощи, взаимоподдержке, взаимозаменяемости и бесконфликтности.
4. На стадии самоуправления коллектив понимает своего руководителя (директора, начальника), как говорится, с полуслова и воспринимает его требования как свои собственные. При этом отпадает необходимость контроля действий подчиненных - эту функцию выполняет адаптированное под коллективные устремления личностное сознание сотрудника и коллективный контроль его сослуживцев. .[3, с.32]

 

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными для  коллективов всех видов. Однако темпы  развития могут быть различными в  зависимости от социально-психологической  подготовки руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников, характера  решаемых коллективом  профессиональных задач.

1.3. Влияние личности на коллектив, и группы на личность.

Процесс влияния личности на коллектив выражается в таких явлениях, как авторитет, руководство, лидерство. Под авторитетом личности понимают признание коллективом личности человека, соответствия его субъективных качеств объективным требованиям деятельности коллектива. Явление авторитета во многом зависит от личных качеств и свойств человека. Жизненный опыт, знания, профессиональные навыки, умения - все это выделяет человека среди других людей в коллективе. Авторитетный человек занимает высокое положение в межличностных отношениях, в коллективе к нему прислушиваются, обращаются за советом, считаются с его мнением, согласны принять его точку зрения. Однако не только личные качества лежат в основе этого явления. Мнение коллектива, его ценности, особенности его деятельности, как правило, способствуют формированию авторитета того или иного человека или, наоборот, благодаря этому авторитет члена коллектива может быть низвергнут. Обычно авторитет выше у тех людей, которые проявляют бескорыстное стремление помочь людям. Авторитет выше тогда, когда ценность человека в достижении групповых целей представляется для всех безусловной. Авторитет дает человеку возможность полнее раскрыть свои особенности, умения, навыки, способности, дает основания его самоутверждению, самоуважению, внутренней стабильности. Авторитетная личность не обязательно должна занимать высокое место в системе формальных отношений, т.е. быть руководителем. Авторитет состоит в способности оказывать влияние, организовав необходимое поведение, необходимую деятельность людей, тогда как приказать, подчинить, заставить следовать определенным нормам поведения может и неавторитетный руководитель, который опирается исключительно на санкции, связанные с наказанием, с инструкциями, с требованиями. Авторитет - явление сложное. Он включает в себя и социальный, основанный на проявлении власти, и социально-психологический аспект: чувство доверия, преданности лицу, обладающему авторитетом. Если мы доверяем человеку, то он для нас авторитетен, если мы ему не доверяем, то это прежде всего ставит под сомнение его авторитет. Руководство-это составная часть управления, связанная с оказанием целенаправленного воздействия на людей, с регулированием их поведения. Таким образом, понятие "управление" более широко, чем понятие "руководство". Когда мы говорим о руководстве, мы подразумеваем исключительно управление людьми посредством специальных воздействий (приказами, распоряжениями, убеждениями и т. и.).

Многочисленными экспериментальными исследованиями установлена типология стиля руководителей, стиля руководства, которая основывается на психологическом складе личности, на способности и умении управлять коллективной деятельностью.

Первый тип - директивный, т.е. основанный исключительно на точном следовании директивам, приказам. Нередко  при этом руководитель выполняет роль простого передатчика информации с вышестоящего уровня на нижестоящий: просто передает приказ по цепочке, преимущественно используя методы администрирования.

Второй тип - коллегиальный. Он выражается в том, что руководитель постоянно учитывает мнения, предложения, даже не выраженные явно, по имеющие место в том коллективе, которым ему приходится руководить. Для этого типа характерно вынесение проблемы решения на обсуждение коллектива, учет мнений. Руководителя такого типа отличает большая гибкость, находчивость в решении тех или иных проблем и задач, он лишь в крайних случаях прибегает к административным мерам воздействия на подчиненных. При коллегиальном стиле некоторые функции руководства передаются другим членам коллектива, благодаря чему в коллективе реализуется самоуправление.

Третий тип можно назвать  ситуативным. Его суть заключается  в том, что поведение руководителя во многом подчиняется создавшимся  производственным ситуациям. Руководитель практически не управляет своими отношениями с подчиненными, а  просто следует за той ситуацией, которая возникает в коллективе. Руководитель такого типа пускает дело на самотек, он мало заботится об организации  коллектива, его делах.

В ряду личностных качеств, под влиянием которых формируется  стиль руководства, следует назвать, прежде всего, ценностные ориентации, идеалы и убеждения. Они способствуют выработке самых общих представлений  о роли руководителя, о значении его деятельности, о формировании отношений с подчиненными.

И наконец, можно выделить такой тип руководителя, который  отличается широким взглядом на личность человека и видит работника во всем многообразии его связей и отношений  с действительностью, со сложной  системой потребностей и интересов.

Влияние личности на коллектив  выражается и в таком явлении, как лидерство. Руководство и  лидерство отличаются друг от друга. Руководитель, как правило, представляет формальную структуру отношений, а  лидер - неформальные отношения внутри коллектива. Руководитель, представляя  официальную структуру отношений, как правило, выходит за рамки трудового коллектива, поскольку ему необходимо поддерживать связь с вышестоящими организациями. Лидер, как правило, замкнут на тот коллектив, в котором он живет и работает. Авторитет лидера обычно основан исключительно на личностных свойствах и качествах человека. Авторитет руководителя характеризуется не только личностными свойствами, но и теми правами, которые предоставлены ему в организации официально.