Выбор рационального способа разрешения конфликтов в организации

 
 
 
 
 
 

    Y₃ – Грамотное распределение должностей и обязанностей в коллективе.

    Неумение  грамотно давать задания сотрудникам  оборачивается сверхнагрузками  и нервными срывами. Из-за не сделанных  вовремя дел, отмененных встреч и  вечных залежей бумаг на столе, вызванных нехваткой времени, возникает постоянное чувство вины, которое и провоцирует стрессы. Руководитель нашей фирмы должен научиться делегировать свои полномочия, чтобы разгрузить себя, выполнять свои обязанности более продуктивно, располагать временем для анализа текущей деятельности и стратегического планирования. Это необходимо и для того, чтобы сотрудники приобретали новые навыки, повышали свою квалификацию, имели возможности для развития и роста.

    Между тем наш руководитель просто не хочет перепоручать часть своих функций подчиненным, предпочитая за все хвататься самому. Вот как он объяснил нежелание делегировать полномочия: “У меня нет сотрудников, которые могут выполнять эти поручения”, “У них много своей работы…”, “Я давал задания, но потом мне пришлось всё переделывать — уж лучше всё сделаю сам”, “Мои подчиненные не умеют/не хотят выполнять эти поручения”, “Мне нравится все делать самому — так я все держу под контролем”, “Я знаю, что надо делегировать полномочия, но не умею это делать”.

    Разъяснение требований к работе является одним  из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. "Я  возлагаю на вас большие надежды  и хочу, чтобы вы работали хорошо", - говорит руководитель. Однако при  такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово "хорошо", то есть четко определить критерии оценки его труда, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.

    В результате грамотного распределения  должностей и обязанностей между  сотрудниками работники будут знать, что от них хочет руководитель, тем самым каждый работник будет  занят своим делом. Эмоциональное напряжение снизится, эффективность труда повысится, что приведёт к снижению потерь от брака на 65%, т.е. они будут равны:

    30 000 * 65% = 19 500

    30 000 – 19 500 =10 500 (руб.)

    Себестоимость снизится на 10% и составит:

    С\с = 200 000 – 19 500 = 180 500 (руб.)

    Тогда прибыль увеличится на 28% и будет равна:

    Пр. = 270 000 – 180 500 = 89 500 (руб.) (а была прибыль 70 000 руб.).

    Рентабельность будет равна:

    Р = (89 500 / 270 000) * 100% = 33% 
 

    Показатели  эффективности решения  Y₃

                                                                                           Таблица 5.

 
 

    Y₄ – Нанять опытного психолога.

    Для эффективного выполнения задач по психологической  разгрузке сотрудников необходимо иметь в штате психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога  объясняется следующими факторами:

- только  психолог может оказать квалифицированную  помощь;

- на  психолога будет возложены задачи  по выявлению, предотвращению  и профилактике конфликтов;

- штатный  психолог будет наиболее четко  ориентироваться в сложившихся  ситуациях.

- вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе.

- разрабатывать  систему мониторинга по конфликтным  ситуациям. 

    Зарплата  психолога будет составлять 6 000 руб. Благодаря его работе в коллективе потери от брака снизятся на  20%, т.е. они будут равны:

    30 000 * 20% = 6 000

    30 000 – 6 000 = 24 000 (руб.)

    Себестоимость увеличиться на 33% и составит:

    200 000 + (6 000 * 12) – 6 000 = 266 000 (руб.)

    Тогда прибыль уменьшится на 94% и будет равна:

    Пр. = 270 000 – 266 000 = 4 000 (руб.) (а была прибыль 70 000 руб.).

    Рентабельность будет равна:

    Р = (4 000 / 270 000) * 100% = 2% 
 

    Показатели  эффективности решения  Y₄

                                                                                            Таблица 6.

 
 

    Y₅ – Обучение персонала навыкам бесконфликтного общения.

    Выйти из конфликтных ситуаций можно, понизив в должности воинствующих сотрудников или вовсе уволив их. Такой жесткий подход через боль и стресс участвующих в конфликте людей приведет организацию к выздоровлению. Однако самое лучшее - еще на стадии мелких разногласий, провести профилактические мероприятия. К ним и относится обучение персонала навыкам бесконфликтного общения. Это тренинги или специальные занятия, на которых сотрудники учатся говорить о том, что их не устраивает, не задевая личностных интересов друг друга. Классические психологи предлагают использовать метод "Я-высказывания". Это способ передачи другому лицу вашего отношения к определенной проблеме так, чтобы другой человек изменил свое отношение, но не провоцировал конфликт. "Я-высказывание" полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен, раздражен, хочет свое недовольство выразить, но в цивилизованной форме.

    В результате проведённых тренингов  ожидается снижение потерь от брака на 50%, т.е. они будут равны:

    30 000 * 50% = 15 000

    30 000 – 15 000 = 15 000 (руб.)

    Себестоимость снизится на 8% и составит:

    С\с = 200 000 – 15 000 = 185 000 (руб.)

    Тогда прибыль увеличится на 21% и будет равна:

    Пр. = 270 000 – 185 000 = 85 000 (руб.) (а была прибыль 70 000 руб.).

    Рентабельность будет равна:

    Р = (85 000 / 270 000) * 100% = 31% 

    Показатели  эффективности решения  Y₅

                                                                                           Таблица 7.

 
 

    Теперь  из всех представленных решений нужно  определить множество допустимых, т.е. проверить каждое решение на соответствие ограничениям.

    Y₁ – соответствует всем ограничениям.

    Y₂ – соответствует всем ограничениям.

    Y₃ – соответствует всем ограничениям.

    Y₄ – не соответствует ограничению В₂.

    Y₅ – соответствует всем ограничениям.

    Т.о. решение Y₄ следует исключить из дальнейшего анализа, как недопустимое, т.к. значение показателя рентабельности не удовлетворяет ограничение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. ВЫБОР  РЕШЕНИЯ

     3.1 Определение правила выбора  наилучшего решения

    Выбор наилучшего решения является заключительным и наиболее ответственным этапом.

    Для определения наилучшего решения  воспользуемся правилами многокритериального  выбора. Его суть состоит в том, что если множество показателей  оценки решений содержит показатели, для которых невозможно определить обобщённую оценку по причине их неоднородности, целесообразно осуществлять выбор наилучшего решения путём сопоставления векторов  оценки решений.

    Тогда наилучшим решением будет такое  решение Y^*, что не найдётся другого решения из множества {Y}, вектор оценок которого строго лучше, чем вектор оценок решения Y^*.

    {f₁ (Y^*), f₂ (Y^*), … , f_n (Y^*)} ≥ {f₁ (Y), f₂ (Y), … , f_n (Y)}

    Это векторное неравенство выполняется  для любого решения, несовпадающего с наилучшим. Поэтому одно решение  предпочтительнее другого, если вектор составленный из оценок одного решения, не хуже, чем вектор другого решения. Каждое решение определено множеством показателей, поэтому необходимо сопоставить решения по всем показателям.

    Ещё можно воспользоваться значениями относительных отклонений показателей  решений от показателей целей. В этом случае можно определить обобщённую оценку показателей. И наилучшим будет то решение, чья обобщённая оценка окажется наименьшей. 
 
 
 

     3.2 Формирование обобщённых оценок  решений

Проведём  формирование обобщённых оценок показателей.

1. Оценка решения Y₁.

                                                                                                                                    Таблица 8.