Выбор концепции управления персоналом

     Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных  методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.

     Потребность предприятия в более квалифицированных  работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются  эффективные обучающие программы  и совершенствованные алгоритмы  планирования персонала.

     Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения.

     Возрастание роли компьютерных технологий в решении  управленческих задач, включая управление кадрами.

     Изменение качественного содержания традиционно  решаемых задач управления персоналом.

     Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала.

     Изменение взаимоотношений предприятий между  собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний.

     Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня.

     Таким образом, в настоящее время кардинально  изменилось определение экономики  труда. Например, Колосницына М.Г. понимает под экономикой труда «... самостоятельный  раздел экономической теории, изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара выступает рабочая сила».

     В рамках экономики труда теперь рассматриваются  такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда  и материального стимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективности использования труда на предприятии. Некоторые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни.

     Вместе  с тем, в связи с изменением роли и места работника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале — управление персоналом, к которому принято относить « ... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления».

     Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный  раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации». Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках.

     При этом под этапами понимаются:

     1)планирование  трудовых ресурсов;

     2) набор персонала; 

     3) отбор персонала; 

     4) определение заработной платы и льгот;

     5) профориентация и адаптация; 

     6) обучение персонала; 

     7) оценка труда; 

     8) перемещения персонала; 

     9) продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанное решение этих  вопросов в рамках предприятия  образуют систему управления персоналом предприятия.

 

     Однако  представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. «До последнего времени само понятие «Управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений».

     Анализ  исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (СУП). Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть — это общие вопросы по управлению персоналом, — которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала и которая в общем случае схематично может быть сформулирована так:

3.1. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях.

 

    Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

       Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.).

         Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для национального развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.

    Первая  базовая модель —  модель «А» - американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:

    Индивидуализм — породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, высокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях.

    Стремление  к богатству — решения, основанные на выгоде, лояльное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы.

    Прагматизм  и практицизм - вызвали к жизни формирование оптимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели.

    Протестантство — альтруизм в сочетании с поклонением богатству, возможность использовать любые средства для достижения цели.

    Вторая  базовая модель —  модель «Я» - японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления:

       Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации.

    Бережливость  и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность

на достижение результата.

   Аккуратность — высокую исполнительность, высокое качество работы и управления.

           Трудолюбие — высокую производительность труда.                 Патернализм — карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных.

    Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.

   При анализе  двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению.

   Основанием  для различий в системах являются разные принципы, лежащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развития, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской

нации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.2. Роль и место управления персоналом в системе современного менеджмента.

 

     Организационная структура кадровой службы.

     Цели  и задачи кадровой службы.

     Коммуникационные  отношения в коллективе, включая  разрешение конфликтных ситуаций.

     Мотивационные аспекты.

     Психологические аспекты.

     Вторая  часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управления персоналом и может рассматривать, например, такие вопросы, как:

     Планирование  в управлении персоналом.

     Привлечение, отбор и первичное развитие персонала.

     Управление процессом развития персонала.

     Управление  резервом на выдвижение.

     Методы  оптимизации кадрового состава  и реорганизации структуры.

     Вербовка  и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и  его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов).

     Обучение  и развитие (ориентация и обучение, подготовка менеджеров, управление качеством  и производительностью, оценка исполнения, управление карьерой).

     Кадровая  политика.

     Управление  персоналом развивающейся организации.

     Методы  формирования кадрового состава (проектирование структуры организации, оценка потребности  в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, анализ деятельности и  должностные инструкции, привлечение  кандидатов, оценка кандидатов при  приеме на работу, конкурсный отбор, адаптация).

     Методы  поддержания работоспособности  персонала (повышение производительности и нормирование труда, оценка труда, аттестация, формирование кадрового  резерва, планирование карьеры, обучение).