Выбор концепции управления персоналом

АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

«МНОГОУРОВНЕВЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОМПЛЕКС

«ВОРОНЕЖСКИЙ  ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ» 
 
 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 
 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Выбор концепции управления персоналом 

 

студент 5 курса

специальность «менеджмент»

(заочная  форма обучения)

Сущенко Алексей Сергеевич 

 

Научный руководитель:

Ст. преподаватель,

Фролова Ольга Сергеевна

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Воронеж 2009 
Содержание

 

   Введение…………………………………………………………………5

  1.Персонал как объект управления в организации ….……….……....7

  2.Концепции  управления персоналом………………..…………...……11

  2.1 Экономический  подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых  ресурсов..…………………………….…….…..13

  2.2 Органический  подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами…………………………………………..……..……………..….15

  2.3 Гуманистический  подход к управлению персоналом………….....17

  3. Анализ  современных концепций управления  кадрами предприятия в условиях  рыночной экономики ……………………………..………...….19

  3.1. Проблемы  выбора эффективной модели управления  персоналом в современных российских условиях.…………………………………..….23

  3.2. Роль  и место управления персоналом  в системе современного менеджмента…………………….………………………………..…….….26

  3.3. Специфика российского опыта……………………………….…...30

  Заключение……………………...………………………………….…...37

  Список  используемой литературы………………………………...…..38

 
 
 
 
 

  Введение

  Представленная  работа посвящена теме "Выбор концепции управления персоналом". 
Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. 
Тема концепций управления персоналом изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики концепций управления. Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы. Однако требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы. Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы определяют несомненную новизну данного исследования. Дальнейшее внимание необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования. 
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к данной теме  в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

  Надо сказать,  что управление как специфический  вид социальной деятельности, базируясь  на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или иными словами, три сферы: первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец, третья - управление персоналом. Последняя из составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – [персоналом или кадрами] - до 80% своего рабочего времени.

        Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Персонал как объект управления в организации.

         «Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».

Персонал  различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

 

    Персонал  составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.

    Персонал  является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

    Управление  персоналом, без сомнения, имеет  ключевое значение для успеха любой  организации.

    В последнее время в отечественной  литературе сделано несколько попыток  сформулировать категорию «управление персоналом».

           

          И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» .

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

           Профессура РАГС  предложила следующие определения:

«управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;

   «управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления».

   Немецкие  исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

 

   Управление  персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные:

                Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление

человеческими ресурсами состоит в обеспечении  достижения организационных целей» .

Однако  некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя  группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят  удовлетворенность членством в  трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

 

   Есть  попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -  прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» .

    В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

          Под экономической эффективностью  понимают достижение с минимальными  затратами на персонал целей  организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде.

       Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его    содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

    Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов».

    Субъектами  управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

    К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

    - государство (принимает законы, регулирующие  сферу трудовых отношений);

    - ассоциация предпринимателей (вырабатывает  рекомендации в области управления);

    - профсоюзы (занимаются вопросами  организации труда)

    - собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Концепции управления персоналом

 

  На протяжении ХХ века в управление персоналом использовался  целый ряд терминов, отражающих участие  людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.