Влада і вплив у менеджменті персоналу

     Лідерство стало об'єктом дослідження багатьох вчених, і нині сформульовано три основних теоретичних підходи до розуміння лідерства.

     1. Харизматична дія стверджує, що лідером може стати лише людина, що має певний набір особистих якостей, здатність спонукати інших до високопродуктивної праці. Починаючи з теорії "великої людини", яка стверджує, що лідерами народжуються, а не стають, робились спроби визначити фізичні, розумові та індивідуальні риси різних лідерів.

     Хоча вченим не вдалося сформулювати повного набору, якостей, якими повинні володіти ефективні лідери, все ж встановлено, що деякі якості є обов'язковими для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість.

     2. Ситуаційна теорія визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв'язку між лідером і ситуацією. На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство:

     вплив посади -- лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями;

     структура задач, або чiткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями;

     3) взаємовідносини між лідером і членами групи, в тому числі-- наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти слідом за ним.

     3. Синтетична теорія розглядає лідерство як процес організації міжособових відносин у групі, а лідера -- як суб'єкта управління цим процесом. Основний зміст цього підходу у тому, що сам феномен лідерства розглядається як сумісна групова діяльність.

     Нині лідерство як складний соціально-психологiчний процес групового розвитку диференціюється за різними ознаками:

     За змістом діяльності: лідер -- натхненник, що пропонує програму поведінки; лідер -- виконавець, що забезпечує виконання вже прийнятої програми; лідер, який одночасно є і натхненником, і організатором.

     За характером діяльності: універсальний, що постійно проявляє свої якості лідера; ситуаційний -- якості лідера проявляються лише в певних, специфічних ситуаціях.

     За стилем лідерства: авторитарний, демократичний, ліберальний. 

 

Висновки і рекомендації 

     Успіхи менеджера оцінюють не по тому, що вони роблять, а по тому як вони спонукають інших людей до роботи. Спонукати або мотивувати людей можливо тільки за допомогою впливу на них.

     В управлінській літературі здатність чинити вплив на поведінку людей називається владою. Влада може відноситись до індивіда, групи та організації в цілому.

     Влада може існувати, але не використовуватись. Якщо співробітник працює за правилами, то у начальника не має необхідності застосовувати владу, яка у нього є.

     Влада - це функція залежності, а точніше, взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої тим більше влади у того та у іншого. Володіння владою - це можливість впливати на задоволення потреб.

     За своєю сутністю влада це соціальний термін. Владу має один індивід по відношенню до іншого, одна група - по відношенню до іншої тощо. Концепція влади базується на взаємодії людей та груп в організації. Владу використовують як начальники так і підлеглі для того, щоб досягти своєї мети або закріпити своє положення. Влада пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Без влади існування організації просто не можливе. Успіх та невдача в застосуванні влади або реакція на неї взагалі визначається розумінням влади, знанням, як і коли її використовувати, а також здатність передбачати наслідки її використання. Влада ніколи не буває абсолютною та незмінною.

     Залежність від чинників і людей, якими не можна управляти напряму - основна причина труднощів, яку випробовує керівний персонал. І страждають тут не тільки почуття. Якщо керівник не в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними «некерованими» силами, він або вона не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльності всієї організації.

     Влада та вплив, інструменти лідерства, фактично являють собою єдиний засіб, який має у своєму розпорядженні керівник для дозволу подібних ситуацій. Якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він або вона не зможе одержати ресурси, необхідні для визначення і досягнення цілей через інших людей. Таким чином, влада, хоча що часто і неправильно використовується, слугує необхідною умовою успішної діяльності організації Влада стоїть за кожною організацією і підпирає її структуру. Без влади немає організації і немає порядку. 
 

 

      Список використаних джерел 

1. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб: Изд. "Питер", 1999.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд. - М.: Гардарика, 1999.

3. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Изд. "Питер", 2000.

4. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 1999.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. -

6. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Под. ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 1998.

7. Робінс С.П., ДеЧенцо Д.А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А.Олійник та ін. - К.: “Основи”, 2002.

8. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997.

9. Кохно П.А. Комаров С.Е.: Менеджмент. - Н: Финансы и статистика, 1993.

10. Платонов Д.И.: Менеджмент в схемах и таблицях - М.: ПРИОР, 1999.

11. Браширов І.Х. Менеджмент / навчально-практичний посібник. - Донецьк 1999. 270с.

12. А.В. Шегеда: Менеджмент/ навчальний посібник. - К.: Знання, 2002.

13. Мельник П.В.: Менеджмент/ навчальний посібник. - Ірпінь. Академія ДПС України, 2001.

14. Заводський Й.С.: Менеджмент/ навчальний посібник. - Київ 1999. 542с..Г. Л 15.Чайка Г.Л. : Організація праці менеджера - Київ 2007

16. www.slavutich.ua 

 

      Додатки 

     Додаток 1 

     Схема розподілу видів влади в організації

     

     

     

       

       
 

       

       

       

     

       
 

 

      Додаток 2