Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка

Благодаря наличию собственных инженерных и производственных ресурсов, ввозимое оборудование при необходимости адаптируется к нуждам отечественного потребителя и требованиям российского законодательства. Гарантийные обязательства компании обеспечиваются наличием сервисных центров, которые располагают всем необходимым оборудованием и элементной базой для проведения стремительного и качественного обслуживания и ремонта техники.

Отличительной особенностью компании «Ритейл Технолоджи» является то, что кроме оборудования и программных средств, предлагаются также технологические решения по организации учета товародвижения, как для одиночных магазинов, так и для розничных сетей.

Основными конкурентами «Ритейл Технолоджи» являются такие фирмы как ООО ”1С ”, ООО ”ДатаКрат-С”, ООО “Сибирь Сервис” и ООО “Р-ЦТО”.

 

2.1 Анализ трудового потенциала и инструменты для оценки

 

Результативное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, квалификации, образования, стажу работы и другим признакам.

Проведем анализ кадрового состава «Ритейл Технолоджи» по наиболее общим и распространенным показателям:

            1.Возрастная структура рабочей силы

     Возрастная характеристика коллектива влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии. Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 1].

Таблица 1 – Возрастная структура персонала «Ритейл Технолоджи» 2007 г. (в % соотношении)

Группы по возрасту, лет	Доля работников, %
Моложе 20	30
20-30	42
31-40	20
Старше 40	8
Итого	100

Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала «Ритейл Технолоджи», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражается на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.

2. Образовательная  структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2 – Образовательная структура персонала «Ритейл Технолоджи» 2007 г. (в % к численности)

Уровень образования	Доля работников, %
Незаконченное среднее	0
Среднее	16
Среднее специальное	12
Незаконченное высшее	24
Высшее	48
Итого	100

Судя по данным, приведенным в таблице 2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру «Ритейл Технолоджи» можно назвать сбалансированной.

 

 

3. Стаж  работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 3 – Структура персонала ООО «Ритейл Технолоджи» по продолжительности работы в организации 2007 г. (в % к численности)

Стаж работы	Доля работников, %
Менее 1 года	48
1-2 года	38
3-4 года	14
Итого	100

Проанализировав полученные в таблице 3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как «Ритейл Технолоджи» – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

4. Половая структура организации

Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры «Ритейл Технолоджи», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем, что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле

ТПп=Чрп*Фр*Кни,

где Чрп - численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени за период,

Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

                                   П > Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф < Т

Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Трудовой потенциал работника является исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов организации и общества в целом. Количественная оценка трудового потенциала осуществляется в части таких составляющих как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования и т. д. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку физического и психологического потенциала работников, объёма знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду, и может быть проведена с использованием количественных показателей.

Трудовой потенциал работника характеризуют следующие составляющие: трудоспособность, отношение к окружающим, аккуратность, дисциплинированность, творческие способности, бережливость, умения, уровень квалификации, знания.

По своей структуре трудовой потенциал включает три уровня: отражает прошлое, характеризует настоящее и ориентирован на будущее.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Оценка трудового потенциала — оценка рассчитываемых в настоящее время и предугадываемых в будущем трудовых вероятностей, характеризуемых численностью трудоспособного персонала. На каждом предприятие проводится такая работа для того, чтобы посмотреть эффективно ли трудится персонал.

В рассматриваемой организации «Ритейл Технолоджи» несмотря на полное использование трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении качества, так и количества не удовлетворяются полностью. Это происходит из-за того, что не хватает рабочей силы, из-за большого числа сверхурочных работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Егошин А.П. Управление персоналом – Новгород: Издательство «Март», 2009 – С. 360
2. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал работника - Саратов: Изд-во СГУ, 2011. С. 122
3. Маркс К. Капитал: критика политической экономии – Издательство «Эксмо», 2011 – С. 1200
4. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – Издательство ЮристЪ, 2012 – С. 127
5. Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 2013. № 2. С.75-79;

6. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2012. – С. 158

7. Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь». Режим доступа: [http://www.retail-t.ru]
8. Анализ кадрового состава. Режим доступа: [http://www.hrliga.com]

 

 

 

1 Егошин А.П. Управление персоналом – Новгород: Издательство «Март», 2009 – С. 360