Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью духовных и физических способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, создающим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника:

• Уровень подготовки: уровень базового образования, широкий профиль, узкая специализация.
• Творческие способности: организатор, экспериментатор, теоретик, смешанный тип.
• Стремление к повышению личностного потенциала: знания, навыки, умение, возраст, тип нервной системы, пол, стаж работы (общий и по специальности).
• Трудовая активность: творческий работник, исполнитель.
• Трудовая мобильность: макромобильный, микромобильный. 
  Результативность труда: качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени.

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на вероятных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

• способность к сотрудничеству, взаимодействию (коммуникативный потенциал) и коллективной организации;
• творческие способности (творческий потенциал);
• ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, квалификационный, профессиональный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить уровень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

Кадровая составляющая включает в себя: 

а) умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) и профессиональные знания;

б) познавательные способности (образовательный потенциал). 

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и рост функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:

• профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров; 
• повышению содержательности труда работников; 
• адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии; 
• повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве; 
• расширению объема работ по переподготовке работников.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система морального и материального стимулирования.

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, технического и культурного уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно искоренил себя. Введение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.

Важнейшая практическая задача - создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.

Таким образом, качество потенциала - понятие сравнительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, профессионально-квалификационных, медико-биологических, социальных, идейно-политических, психофизиологических и нравственных.4

1.3 Оценка трудового потенциала работника и организации

Оценка трудового потенциала — оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала.

1. Периодичность оценки: разовая, перманентная.
2. Метод оценивания: тестирование.
3. Возможности использования: построение кадрового прогноза, планирование карьеры.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: 
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения малокомпетентных сотрудников; 
• снизить расходы на обучение; 
• поддерживать у сотрудников чувство верности и повышать трудовую мотивацию; 
• организовать обратную связь с сотрудниками по вопросу качества их работы; 
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки трудового потенциала работников необходимо: 1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; 2) выработать политику проведения оценок результативности труда; 
3) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; 4) вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; 5) обсудить оценку с работником; 6)принять решение и документировать оценку. 

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя); расчет коллективной оценки; сопоставление со стандартом оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного. Основные подходы к оценке труда: оценка результата; оценка поведения; рейтинги успешности; процедуры ранжирования. 

Методы оценки труда. Индивидуальная оценка проводится с помощью оценочной анкеты. Оценочная анкета — стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20.5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «РКС СЕРВИС СИБИРЬ»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»

 

Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось лишь посредничеством в продаже оборудования,  после открытия главного офиса в  городе в Тюмени , предприятие стало специализироваться в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Первыми клиентами «Ритейл Технолоджи» стали такие организации как ТС Крепость и ТС Квартал. Новые клиенты закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, т. о. у «Ритейл Технолоджи» возникла нужда в создании собственного Центра технического обслуживания. ЦТО был организован в октябре 2007 года, в него входили начальник ЦТО и 2 инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное техническое обслуживание.

С каждым годом количество клиентов увеличивалось, за период с конца 2003 и по начало 2007 года, сотрудничать с «Ритейл Технолоджи» стали такие фирмы как ТС АЛПИ, NYP, Обувь ХХI, Кузина, Снежная королева, СМ Рамос, Mango, СМ Авоська, СМ Трёшка.

К концу 2007 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли великолепно, количество клиентов всё росло и «Ритейл Технолоджи» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи.

В дальнейшем появились новые отделы: отдел продаж, отдел программирования,  отдел внедрения.

Компания «Ритейл Технолоджи» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Основными видами поставляемого оборудования являются:

-Принтеры этикеток,

-Компьютерные кассовые аппараты (POS-терминалы),

-Сканеры штриховых кодов,

-Электронные весы,

-Портативные терминалы для автономного  сбора данных,

-Системы защиты товара в торговых  залах.

Компания «Ритейл Технолоджи» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.