Пути совершенствования корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5

1 МЕСТО И РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ……………………………………………...9

1.1 Экономическое содержание и  основные элементы корпоративной  культуры…………………………………………………………………………...9

1.2 Усвоение работниками элементов корпоративной культуры, её сохранение и воспроизводство………………………………………………….19

1.3 Роль руководителя в формировании  корпоративной культуры………….27

2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АГЕНТСТВО ПРАЗДНИК»…………………………………………………...33

2.1 Краткая характеристика деятельности организации……………………....33

2.2 Анализ элементов корпоративной  культуры ООО «Агентство Праздник»………………………………………………………………………...36

2.3 Оценка корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»………….40

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АГЕНТСТВО ПРАЗДНИК»…………………………………………………...48

3.1 Основные направления формирования и развития корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»………………………………………...48

3.2 Оптимизация корпоративной культуры управления……………………...60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..72

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………..76 

                                              ВВЕДЕНИЕ

        

           Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает и влияет на все, что происходит в корпорации. Понятие корпоративной культуры является одним из базовых понятий в менеджменте. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века.

Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей корпоративной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество организаций с развитой корпоративной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей.

Деятельность современного предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств. Для сохранения достигнутых позиций и успешного планирования производственной деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями. Руководство организации вынуждено осуществлять поиск наиболее рациональных решений управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общие закономерности и принципы эффективной корпоративной культуры.

Вопросами подготовки специалистов в области корпоративной культуры уделяется большое значение в ряде университетов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др.

К сожалению, для российского бизнеса вопросы организационного развития, развития корпоративной культуры не являются первостепенными, так как понятие корпоративной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса. При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования корпоративной культуры в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются, прежде всего, как важные компоненты достижения успеха в бизнесе. Руководители организаций через развитие корпоративной культуры и обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге - на эффективность работников в организации.

Развитие корпоративной культуры организации связано с ее потребностями. Так, недостаточно высокий культурный уровень сотрудников влечет неоправданные расходы на оплату труда консультантов, увеличение управленческого аппарата, сложности в "управляемости" предприятия в целом. Отсутствие ряда ключевых факторов корпоративной культуры может привести к отсутствию развития отдельных видов деятельности. Все вышеизложенное, подчеркивает актуальность этой проблемы в современных российских условиях функционирования организаций.

Актуальность работы также определена важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами организации. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием, важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.

        Основная цель дипломной работы - изучить место и роль корпоративной культуры в системе управления предприятием, проанализировать корпоративную культуру ООО «Агентство Праздник» и предложить направления совершенствования корпоративной культуры этой организации. Достижение поставленной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

-исследовать экономическое содержание  корпоративной культуры в системе  управления организацией;

-рассмотреть методику диагностики  корпоративной культуры;

-провести оценку корпоративной  культуры ООО «Агентство Праздник»;

-разработать рекомендации по  совершенствованию корпоративной  культуры.

        Объектом исследования является агентство по организации и проведению праздничных мероприятий ООО«Агентство Праздник», которое предлагает весь спектр услуг в области планирования и организации событий: от организации детских праздников до проведения корпоративных мероприятий самого высокого уровня.

       Предмет исследования – организационная культура в системе управления предприятием. Теоретической основой исследования стали работы российских и зарубежных авторов, посвященные системе менеджмента в целом и корпоративной культуры: в частности на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: А.И.Наумовым, М. Альбертом, М. Месконом, О.С. Виханским, Р. Куинном, Т.К. Панцуркиой, Ф. Хедоури и другими.

 

 

 

1 МЕСТО И РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРАНИЗАЦИЕЙ

 

1.1 Экономическое содержание  и основные элементы корпоративной  культуры

          Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие. Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры. Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы соотносят корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное. Основные определения корпоративной культуры разных авторов представим в таблице 1.

Таблица 1- Основные определения корпоративной культуры различных авторов

Авторы                                                        Содержание определений
Определения, характеризующие деятельность организации и ее членов
Д.Олдхэм		Методы выполнения  обращаются с людьми в этой организации	работы и то, как
Э.Шейн		Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б.З.Мильнер		Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К.Сил и Д.Мартин		Ценности организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.
Р.Холл		Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Д.Хэмптон		Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д.Гибсон Д.Иванцевич		Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р.Дафт		Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис		Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс		Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
В.П. Шихирев		Ценности, знания, нормы, символы
НЛэметр		Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Н.Алпатова		Ценности лидеров и персонала — ядро культуры
Определения, отражающие характер воздействия компонентов корпоративной культуры на организацию
К.Камерон и Р.Куинн		То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
В.А. Спивак		Система материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность
Р.Гриффин		Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл		Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран		Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
	Д.Элдридж и А.Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
	Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию
	М. Мескон	Атмосфера или социальный климат в организации
	Э. Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»

 

В контексте проведенного анализа изученных источников можно сделать следующие выводы:

1) принципиальным является то, что  корпоративная культура должна  быть воспринята всеми членами  организации;

2) большинство авторов упоминают  в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.

Модель формирования корпоративной культуры отражена на рисунке 1.

Рисунок 1- Модель формирования корпоративной культуры

 

Корпоративная культура — это совокупность различных инструментов, методов отождествление индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с организацией, что ведет к мобилизации дополнительных ресурсов человека на благо организации.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов(Паттерн (англ. pattern от лат. patronus - модель, образец для подражания, шаблон, стиль, узор, выкройка) — устойчивое, контекстно- обусловленное повторение человеком собственного поведения или мышления для достижения определенных результатов),подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.