Оптимизация процесса управления организацией

По мере развития производства возникла необходимость  в построении более сложных структур управления, охватывающих разно специализированные подразделения производства. Один человек органически не мог осуществлять эффективное управление несколькими структурными подразделениями, в силу чего в структуру управления стала включаться  специализация и определенная иерархия руководящих постов.

Руководители  высшего звена  – высший организационный уровень в системе управления предприятием, компанией, корпорацией. Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.

Руководители  среднего звена –  часть аппарата управления предприятием, фирмой, которая координирует и контролирует работу руководителей низового звена. Характер работы руководителей среднего уровня в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев.

Руководители  низового звена –  организационный уровень, ведающий непосредственно управлением конкретными работниками подразделений. Руководители низового звена в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, выданных работникам, а также отвечают за использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование.

Руководитель, сосредоточенный  на труде – руководитель,  занимающийся, прежде всего организацией работы и разработкой системы вознаграждений в целях повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный  на человеке – руководитель, который  заботится в первую очередь о  людях и решает задачу повышения  производительности труда путем  совершенствования человеческих отношений, умеющий убедить подчиненных в необходимости и целесообразности эффективного труда.

Пять  форм власти.

Согласно классификации  известных исследователей Френча и  Рейвена имеются следующие основные формы власти.

Власть, основанная на принуждении. Руководитель может оказывать влияние на других, если он контролирует величину и форму наказания, которое может быть к ним применено. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество потребностей удовлетворяются именно здесь.

Власть, основанная на вознаграждении. Руководитель имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что управленец может вознаградить его или отказать в этом. Обещание вознаграждения – один из самых старых и эффективных способов влияния на людей.

Экспертная  власть осуществляется, когда руководитель воспринимается как носитель специальных и полезных знаний. Управленец обычно добивается этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям.

Эталонная власть (власть примера) – характеристики или свойства руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет во всем походить на лидера. Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожим на которого они хотели бы быть.

Законная  власть основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.

Стиль управления.

Существуют различные  подходы к изучению успешного  управления.

Первый подход основан на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному менеджеру в любых условиях.

Согласно личностной теории успешного управления, также  известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают набором общих для всех них личностных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе).

Второй подход рассматривает успешное управление как набор образцов поведения, присущий эффективному менеджеру в любой организации. Поведенческий подход создал основу для определения стиля управления.

Стиль управления – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя, привычная манера поведения управленца по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.

Стили управления.

 

2.3 Мотивация.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, кто, когда и как должен это сделать. Однако даже самое тщательное планирование и четкая организация не означают, что процесс достижения искомого результата будет точно воплощен в жизнь. Чтобы эффективно двигаться к достижению цели, менеджер должен заставить людей выполнять работу.

Как добиться того, чтобы работник рассматривал цели организации  как часть собственных и усердно  трудился для их достижения? И что  заставляет человека хорошо трудиться? Деньги? Не только. Истинные побуждения человека чрезвычайно сложны. Изучив их, можно заставить человека эффективно работать, задействовать творческий потенциал работника, что приведет к быстрейшему достижению целей, а значит и повышения эффективности организации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированной на достижение определенных целей.

Внутренние и  внешние движущие силы – это потребности, мотивы деятельности человека.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди могут пытаться устранять потребности, по-разному удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознано, так и неосознанно.

Мотив – побудительная причина, повод к тому или иному действию.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществляться это  действие.

Мотивационный процесс начинается с внутреннего побуждения и потребности, которые и служат причиной для человека начать действовать к определенным целым, выбранным им в надежде, что они удовлетворят его потребности. После достижения целей, индивид сознательно или неосознанно оценивает, насколько приложенные им усилия имели смысл. Процесс носит циклтчный характер.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Существуют различные  типы мотивации. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий (определенных стимулов) вызываются к действию определенные мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу».

Другой тип  мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы, требует больших усилий и знаний для его осуществления.

Для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. Соотношение различных мотивов, обусловливают поведение людей, образует мотивационную структуру. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, совершенно не важно для других. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и определяется множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями. 

ВЫВОД: На основание  изложенного можно сделать вывод, что для оптимального процесса управления персоналом, нужно знать обстановку в коллективе, личностные качества работников, их умения, творческие способности. Зная эти критерии, руководителю не составит труда выбрать нужный стиль управления в группе, найти индивидуальный способ взаимодействия с работником, сможет грамотно распределять обязанности между своими подчиненными, разрешать конфликты, что в свою очередь будет благоприятно влиять на производительность труда, а значить будет способствовать процветанию организации в целом. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

Цель моей работы  была познакомиться с процессом  управления, и постараться найти  оптимальные методы управления.

Понимание руководителем  функций управления как системы взаимодействий с различными стратегиями личностного поведения исполнителей в специализированных видах деятельности формирует и к его личностным свойствам и   качествам ряд профессиональных требований.

Обладая положением и возможностями реализации функций в структуре управления, руководитель как личность не освобождается от зависимости от условий осуществления деятельности и его свойства и качества влияют на саму природу осуществления функций управления.

Зависимость всего  процесса деятельности от внутренних и внешних факторов, а также развитие как динамическая основа стабилизации в сегменте рынка превращают процесс формирования оптимальной координации в постоянно осуществляемый и изменяющий условия деятельности.

И с позиции  функциональных задач и с позиции личности как руководителя в системе деятельности существует значимая необходимость в адаптации к постоянно изменяющимся условиям деятельности.

Руководитель  в любых условиях деятельности должен обеспечивать координацию, следовательно, и обладать эффективными средствами для реализации функций управления.  

Главная задача — сохранение управляемости в  изменяющихся условиях деятельности предопределяет адаптацию к ним, как основной элемент самой управляемости. В  зависимости от того, какие методы и средства применяются в управлении, насколько они эффективны, напрямую зависит эффективность структурных подразделений.

Мы не можем  исключать тот факт, что существую  определенные шаблоны управления, и  конечно, мы должны ими пользоваться. Но я также считаю, что каждая организация – это отдельный «организм», который требует индивидуального подхода. Хороший руководитель должен понимать, что одна и да же система не будет работать одинаково в разных организациях, даже если на первый взгляд у них одни и те же проблемы, одинаковая степень развития и практически равные ресурсы. Так как здесь, на мой взгляд, большую роль играет человеческий фактор, ведь из одной и той же ситуации человек может найти несколько выходов, решений. И если управляющий хорошо знает психологические, творческие, организаторские способности своих подчиненных, он сможет найти оптимальный способ управления для себя, компании, организации в целом. Ведь не даром говорят: «Плохих работников не бывает, бывает человек не на своем месте».    
 
 
 

Список  литературы.

1. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Экономика и управление. Словарь. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2005.
2. Федин С.В., Федина Н.В., Тесленко И.Б. Основы менеджмента: Основы управления в отраслях экономики: Учеб. пособие / Ч. IV: Экономика. ВГПУ. Владимир, 2003.
3. Экономика фирмы: учеб. пособие/ Л.Б. Самойлова.– М.: Флинта: МПСИ, 2007.
4. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. М., 2003.
5. Семенов А.К. Основы менеджмента : Учебное пособие. М., 2000.