Мотивирование сотрудников банка

     Содержание:

     Введение  ………………………………………………………………………....2

     1.Основные понятия и модели мотивации труда……………..………….……4

     1.1. Материальное стимулирование……………………………………………4

     1.2. Нематериальная мотивация………………………………………………..7

     2.  Мотивация сотрудников банка…………………………………….....……11

     2.1 Управление  персонала  Московского  Сбербанка……………………….15

     Литература…………………………………………………………………...…20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     На  современном этапе развития экономики  становится очевидным, что ни одна система  управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную  систему мотивации труда (как  основной компонент мотивационной  сферы компании), побуждающую каждого  конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно  для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации  труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и  потребности работников со стратегическими  задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

     К настоящему времени, прежде всего, зарубежными  фирмами, но также и российскими  предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного  количества различных мотивационных  систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии  практически невозможно. Это объясняется  тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические  и культурные особенности развития страны. 

     Проблема  мотивации и мотивов поведения  и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в  управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н. Леонтьева, является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все  процессы и явления, связанные с  ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. 

     Понятия мотива и личности неразрывно связаны  друг с другом. Так отечественный  психолог С.А. Рубинштейн по этому поводу говорил: «Мотивы составляют ядро личности человека».

     Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

     Основополагающим  фактором успеха любой организаций, работающих на современном рынке  товаров и услуг, являются люди. В  первую очередь таких квалифицированных  работников необходимо найти, а это, как известно, не так просто. После  того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием  мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание  работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.

     Менеджерам  важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала  организации для создания оптимальных  условий для реализации потенциала работников предприятия.

     Бесспорно, в каждой компании действует та или  иная система мотивации персонала. Основной задачей мотивационной  системы является идентификация  целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как  правило, имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют реализации как целей фирмы, так  и удовлетворению самих работников.

     Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала  компании позволяют определить достоинства  этой системы, а, самое главное, выявить  ее недостатки, которые в последствии  можно устранить. 
 

     Основные  понятия мотивации труда.

     Мотивирование сотрудников — сложный процесс, который не ограничивается только наличием пакета льгот и компенсаций (материальная мотивация), но включает создание нужной атмосферы (достижения, успеха, конкуренции, сотрудничества и т.д.), комфортных условий  взаимодействия внутри организации, необходимых  для синергии усилий (нематериальная мотивация). Мотивация сотрудника —  ключ в решении бизнес-задач!

     Материальная  мотивация.

     Говорить  о приоритетности материальной мотивации  и ее большей эффективности, по сравнению  с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет  определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого  положения, работники больше ценят  денежные поощрения и возможность  распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники  даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что  действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр  в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

     ОПЛАТА  ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение  оплаты труда, и при этом самым  основным является определение величины изменения заработной платы. Для  того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это  может вызвать еще большее  нежелание выполнять свои служебные  обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления  и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным  является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

     В идеале принятие решения о повышении  оплаты труда должно приниматься  работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших  условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом  шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими  уйти с работы. Нередко такой метод  срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь  проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

     ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные  премии, а также премия за выслугу  лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать  свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет  поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени  надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

     В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного  вознаграждения, получаемое сотрудником  спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности  должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил  премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в  известность сотрудников о тех  конкретных ситуациях, когда предусмотрена  выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также  слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

     ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации  наиболее распространен в сфере  торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок  работника не имеет четко обозначенного  предела, а зависит от профессионализма работника и его способности  стимулировать продажу товаров  или услуг. Некоторые компании, также  делающие ставку на квалификацию своих  сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей  результаты работы работника и его  соответствие занимаемой должности.

     БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная  сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты  не способствует желанию приумножить  достигнутый результат, так как  размер денежного вознаграждения все  равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации  рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

     Для высшего управленческого звена  предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад  в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

     Следует отметить, что при всей эффективности  и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это  люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

     Нематериальная  мотивация.

     Основная  сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка  стандартных схем. Существуют общие  принципы, действенные в большинстве  случаев, однако чтобы мотивация  была действительно эффективной, следует  подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько  людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних  и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить  словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей  работы. Индивидуализация систем и  способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое  количество сотрудников. По этой причине  многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

     Наиболее  простые схемы применимы к  работникам низшего звена, выполняющим  какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности  сотрудника растут требования к эффективности  его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого  звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

     Нематериальная  мотивация включает в себя системы  поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам  материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям  не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации  и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а  критерии оценок работы сотрудников  нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы  поощрения постоянно варьируются  без каких-либо оснований, это будет  дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.