Мотивация в системе стратегического менеджмента

    САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ  АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

    Алтайский институт экономики 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА  

Тема: «Мотивация в системе стратегического менеджмента»

Дисциплина: Стратегический менеджмент 
 

                                                                     Выполнила студентка: 

                                                                     Амельченко А.С. 

                                                                     группа № 2331/5-3

                                                                     Проверила: Жидких Е.И.

                                                                     Оценка________________

                                                                     Подпись________________ 
 

    Барнаул 2011

Содержание 

    Введение                                                                                                               3

1. Теоретические подходы к изучению стратегии мотивации труда               5
1. Понятие мотивации, механизм мотивации, основные теории           5
2. Понятие стратегии, стратегического управления, подходы к выработке стратегии                                                                               7
2. Организационно-экономическая характеристика «Михайловского муниципального автотранспортного предприятия»                                    16
1. Краткая характеристика объекта исследования                                 16
2. Анализ основных экономических и трудовых показателей             18
3. Процесс осуществления мотивационной деятельности в «Михайловском мАТП»                                                                       21
3. Разработка стратегии мотивации материального стимулирования в организации                                                                                                     25

Заключение                                                                                                           31

Список литературы                                                                                              33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     С переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности  с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для  высокопроизводительного труда. Решающим фактором эффективности экономической  деятельности в данных условиях является персонал организации.

      Специфика создания эффективного механизма мотивации  к труду в период реформ состоит  в том, что обнажаются слабости прежней  системы общественного устройства в реализации системы трудовой мотивации  персонала. При централизованном планировании единственным способом обеспечения  трудящихся материально-жизненными благами  являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и  меры потребления каждого члена  общества, за счет выделяемой государством определенной части из национального  дохода (не всегда осуществимое на практике). В современных условиях старые механизмы  стимулирования труда оказались  недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления и развития.

      Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся  представлений о побуждениях  к труду, с другой – опирается  на научные разработки отечественных  и зарубежных специалистов в области  мотивации труда – экономистов, социологов, психологов, педагогов.

      Опыт  развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.

      Вопросы мотивации труда приобретают  все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно  связана с потребностями каждого  человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.

      Актуальность  изучения мотивации труда, ее растущего  влияния и тесной взаимосвязи  с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость  поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в  обществе.

 Объективное  и всестороннее изучение такого  феномена как мотивация является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а следовательно и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы исследования.

 Недостаточная  исследованность целого ряда  проблем формирования новых стратегий  трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений  научно-прикладного характера по  выявлению взаимосвязи уровня  трудовой мотивации с действующими  системами мотивации и стимулирования  труда определили актуальность  темы данной  работы.

      Объектом  исследования выступает трудовая мотивация  как основа формирования трудового  поведения.

      Предметом исследования является стратегия  трудовой мотивации на российском  предприятии  в современных условиях.

      Цель  работы – анализ структуры стратегии трудовой мотивации персонала с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические подходы к изучению стратегии мотивации труда.

1.1. Понятие мотивации,  механизм мотивации,  основные теории.

 
 

    В данном параграфе представлена интерпретация  понятия мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, обуславливающих ее рамки и формы  и придающих ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Структуру мотивации составляют потребности, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. В зависимости от этих составляющих у человека вырабатывается определенное поведение в отношении того или иного стимула, потребности, ожидания.

    Взаимосвязь рассмотренных элементов мотивации  нашла свое отражение в схеме  ее механизма. Отправной точкой мотивационного процесса является потребность, на возникновение которой может оказывать дополнительное влияние внешняя среда. Потребности побуждают активность человека, проявляясь в притязаниях и ожиданиях, которые представляют собой уровень удовлетворения потребности, детерминирующий поведение человека. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается наличием соответствующей установки, которая характеризует готовность человека к определенному поведению. В случае, когда индивид сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, в механизм мотивации вступает когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ, содержащийся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, а также значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка). Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. [5; с. 275]

    Подобная  схема позволяет понять основную сущность мотивационного механизма и учесть главные компоненты, составляющие мотивационный процесс.

    Основу  классификации теорий составляют те приоритетные характеристики мотивации, которые являются значимыми в рамках исследуемой проблематики: потребности личности, определенная ситуация в процессе труда, социально-психологические характеристики личности/коллектива и другие. Так, личностные теории мотивации (теория потребностей существования, отношений, роста К. Альдерфера; теория двух факторов Ф. Герцберга; теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда; концепция «устойчивого мотивационного ядра» А.Г. Здравомыслова) базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работников. Сущность этих теорий заключается в том, что каждый человек обладает определенным набором врожденных и приобретенных потребностей, их удовлетворение и выступает основой всякой мотивации, включая трудовую.

    В процессуальных теориях мотивации (теория трудовой мотивации Д. Аткинсона; теория ожидания Врума; теория ожидания Д. Маккиллена; теория справедливости С. Адамса; концепция оперантного  научения Б. Скиннера; «закон результата»  П. Лоуренса-Д. Лорша; теория постановки целей Э. Локка; модель Портера-Лоулера) акцент смещается с анализа потребностей к анализу ситуации, как работник распределяет усилия для достижения определенной цели и как выбирает конкретный вид поведения. Показан  вероятностный характер мотивационного процесса и его зависимость от многих переменных величин: ожиданий работника, справедливости вознаграждения, приверженности целям организации.

    Группа  теорий, в основе которой лежит  специфический образ работника  – человека (теория экономического человека Ф. Тейлора; теория человеческих отношений; модель долговременной эффективности  организации Р. Лайкерта; теория «XY»  Макгрегора; теория «Z» У. Оучи), исходит  из анализа исторического опыта  поведения людей в применении различных стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Главной фигурой трудового процесса выступает определенным образом ориентированная личность - работник, с конкретным набором психологических, социальных, национальных качеств, поэтому в процессе управления трудовой деятельностью необходимо учитывать ее особенности .

    И, наконец, последняя группа теорий - теории комплексного изучения мотивации (концепция управления работой Хекмана  и Олдхема, теория партисипативного управления). Данные теории предлагают рассматривать мотивацию во всей ее многогранности, учитывая и потребности, и психологические характеристики работников, их ожидания и стремления, а также степень влияния и взаимодействия персонала и работодателя.

    Таким образом, основные положения представленных теорий, безусловно, важны и должны быть учтены в процессе управленческой деятельности. Однако ни одна из них не дает четких, охватывающих всю совокупность факторов и средств рекомендаций в отношении управления персоналом современной организации. В теориях мотивации нет незыблемых законов, в каждой из них есть сильные и слабые стороны, положения: они развиваются под воздействием внешних условий и являются отражением своей эпохи. [4; с. 175] 

    1.2 Понятие стратегии,  стратегического управления, подходы к выработке стратегии.

 
 

    Стратегия предприятия - это упорядоченная во времени система приоритетных направлений, форм, методов, средств, правил, приемов использования ресурсного, научно-технического и производственно-сбытового потенциала предприятия с целью экономически эффективного решения поставленных задач и поддержания конкурентного преимущества.

    В качестве отличительных черт  стратегии  следует назвать такие:

1. Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Устанавливаются общие направления, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций предприятий.
2. Стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов методом поиска. Роль стратегии в поиске состоит в том, чтобы помочь сосредоточить внимание на определенных участках и возможностях; отбросить все остальные возможности как несовместимые со стратегией.
3. В ходе формулирования стратегии нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий. Поэтому приходится пользоваться обобщенной, неполной информацией о различных альтернативах. Вместе с тем нельзя пренебрегать предположениями, гипотезами, интуицией. В настоящее время все больше необходим пристальный, свежий взгляд в будущее, а закономерности и гипотезы прошлого возводятся в вечную истину.
4. Успешное использование стратегии невозможно без обратной связи. [2; с. 95]

    Факторы, формирующие стратегию, могут быть классифицированы на две группы.

    1. Внешние:

• состояние экономики (уровень занятости, инфляции, налогообложения и уровень деловой активности, экономический рост);
• социальные и политические процессы, государственное регулирование и гражданские права (интересы здравоохранения, равной оплаты за равный труд, влияние закрытия предприятий на местное сообщество и др.), природная среда и ресурсы, инфраструктура;
• привлекательность отрасли и условия конкуренции (рост рынков, технологические изменения, появление новых продуктов, силы конкуренции, экономика доходов, затрат и прибыли для отрасли, основные требования для конкурентного успеха);
• особые возможности и угрозы для компании.