Мотивация персонала как фактор повышения эффективности совершенствования организации

 

2.1 Методы мотивации  работников фирмы

 

Материальное стимулирование персонала.

Разработка и утверждение  в фирме «ВЕЛЕС» положений  о премировании обеспечила прямую зависимость  премий от личного участия работника  в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального поощрения для  руководящих работников филиалов предприятия (начальника, заместителя начальника, главного инженера, главного бухгалтера) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премирования устанавливаются «Положениями о премировании», утвержденными директором.

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

- набор средств материального и морального стимулирования;

-  методы оценки  качества труда различных работников.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного  условия по качеству труда.

 Основные методы  оценки труда различных работников  предприятия.

Для руководящих работников фирмы применяется единый перечень основных показателей, при условии перевыполнении которых поощрительный фонд увеличивается. Кроме основных показателей для руководящих работников фирмы применяется единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. Данные перечни являются неотъемлемой частью «Положения о выплате поощрительного фонда» руководящим работникам фирмы «ВЕЛЕС» и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

Премии за основные результаты деятельности выплачиваются работникам фирмы по следующим целевым самостоятельным частям:

-  выполнение экономических  показателей (плана прибыли);

-  выполнение производственных  показателей;

-  качество оказания  услуг.

При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. В целях стимулирования деятельности работников фирмы «ВЕЛЕС» разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения которых, размер поощрительного фонда увеличивается, а при невыполнении, соответственно, уменьшается.

Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового  участия в зависимости от личного  вклада в общие результаты труда.

Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается, разрабатывается и при необходимости дополняется или изменяется. Показатели и размеры премирования работников фирмы, утвержденные «Положением о выплате поощрительного фонда», изменяются и дополняются приказом директора фирмы «ВЕЛЕС».

Директор имеет право  увеличить размер начисленного поощрительного фонда за выполнение особо важных и срочных производственных заданий  и работ, а так же услуг.

Моральное стимулирование персонала.

Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в фирме «ВЕЛЕС» включает следующие направления:

-  продвижение по  службе;

-  обеспечение профессионального  развития и роста квалификации персонала;

-  признание коллективом,  одобрение, похвала.

Награждение работников фирмы «ВЕЛЕС» почетными грамотами, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений.

В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется с учетом средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

В управлении персоналом фирмы «ВЕЛЕС» применяются следующие  группы методов:

1. Административно-организационные  методы управления:

- Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях и должностных инструкций,

- Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

2. Финансовые методы  управления:

- Материальное стимулирование  труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

-    Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

- Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в  системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие  самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников фирмы «ВЕЛЕС», утверждаемым приказом директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы  оплаты труда: обеспечивает гарантированный  законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 20 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором фирмы на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих  применяется:

-  повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;

-   сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам  работников комбината установлены  следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

-     доплата за руководство бригадой;

-     доплата за сверхурочную работу;

-     доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры  доплат устанавливаются администрацией фирмы «ВЕЛЕС» в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для фирмы, уровня профессионализма работника).

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

-   для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

- для инженерно-технических работников и служащих - 80% должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

-  совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба фирме или нанесение вреда его деловой репутации;

-  нарушение технологической дисциплины;

-   выпуск бракованной продукции;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

-   несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется директором фирмы (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью  лишаются премии в следующих случаях:

-   совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

-   распитие спиртных напитков на территории фирмы;

-   совершения хищения имущества фирмы.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  упущение по работе.

Премирование рабочих (штрафы) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа  директора фирмы, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

 

2.2 Мотивация как фактор повышения эффективности сотрудника

 

 Вопросы эффективности  сотрудников постоянно находятся  в сфере пристального внимания  руководителей, предпринимателей, собственников,  экономистов, организационных консультантов.  Это один из немногих вопросов в сфере управления человеческими ресурсами, который не зависит от текущих рыночных условий. Целью управления человеческими ресурсами в компании является повышение эффективности работы сотрудников, что, в свою очередь, ведет к увеличению производительности труда. Возникают вопросы: каким образом можно повысить эффективность работника? Какие факторы способствуют повышению его эффективности? И почему сотрудник, некогда эффективный, вдруг начинает работать «спустя рукава»? В чем причина снижения эффективности ключевого сотрудника? Причин снижения эффективности может быть несколько: от несоответствия поставленной задачи компетенциям сотрудника до наличия отрицательных факторов и несовершенной системы мотивации и стимулирования (сотрудникам просто не выгодно эффективно работать). Удовлетворенность сотрудника - это комплексное понятие, включающееся в себя и мотивационную удовлетворенность, лояльность, профессиональные установки относительно компании и занимаемой должности, соотношение ценностных составляющих компании и сотрудника. Разберемся с каждым из компонентов удовлетворенности последовательно. Согласование целей организации и интересов работника лежит в основе стратегии управления эффективностью как организации в целом, так и сотрудников. Мотивационная удовлетворенность, под которой понимается реализация мотивационных ожиданий сотрудников (мотивационные ожидания относительно компании являются отражением возможности реализации актуальных мотивов сотрудников в рамках трудовой деятельности и готовности эффективно работать в компании). Эффективный сотрудник – это мотивированный сотрудник. Существует «модель соотношения уровня компетентности и уровня мотивации сотрудника».

 

 

Рисунок 2 - Модель соотношения уровня компетентности и уровня мотивации сотрудника.

 

 В соответствии  с этой моделью эффективный  сотрудник обладает не только  высоким уровнем сформированности  профессиональных компетенций (что  обусловливает продуктивность сотрудника), но и высоким мотивационным  потенциалом. Если не учитывать мотивацию сотрудника, то компетентный специалист может «перейти» в разряд неэффективных. Хорошо продуманная система мотивации позволяет эффективно управлять профессиональным поведением персонала, обеспечивая процветание организации. Именно с этой целью сегодня многие российские компании стремятся создать условия для удовлетворения потребностей своих работников и весьма преуспевают в этом. Однако практика показывает, что высокого уровня заработной платы и полноценного социального пакета не всегда достаточно для мотивированной профессиональной деятельности (мотивационной удовлетворенности). Сегодня обучение и планирование карьеры сотрудников, организация корпоративных мероприятий, диагностика ситуации в компании с привлечением внешних консультантов и проведение опросов среди персонала постепенно становятся привычными условиями работы сотрудников организаций независимо от ситуации на рынке. Задачи повышения производительности труда, как правило, напрямую связывают с необходимостью усиления мотивации персонала, но что означает данное понятие - мнения до сих пор расходятся. Одни считают мотивацию неотъемлемой частью системы управления, которая не только позволяет сформировать правильное отношение к работе, но и объединяет усилия всех сотрудников для достижения общих целей организации. Другие сводят ее значение к набору неких стимулов, или, условно говоря, «красивых жестов», при помощи которых можно заставить работника сделать все что угодно. Различные толкования понятия мотивации обусловили формирование множества вариантов решений данной проблемы. На практике чаще всего используются методы поведенческих требований, гармонизации окладов и компенсационного пакета. Но, отдавая им должное, нельзя не отметить хаотичность построения большинства систем мотивации и неизбежное снижение их эффективности, выражающееся в замедлении и снижении темпов роста компании даже с учетом увеличения численности персонала и роста его благосостояния. Проблемы и «подводные камни» возникают уже на этапе оценки труда персонала руководством. В случае с рядовыми исполнителями ситуация относительно легко разрешима: чем больше по объему и быстрее выполнена будет работа, тем больше денег получит сотрудник. При оценке и контроле труда ключевых специалистов и менеджеров данный подход, к сожалению, не работает. Ведь результаты деятельности руководителей любого уровня очень часто могут проявиться только через месяц, полгода, а то и год. Многие руководители пытаются ликвидировать сбои в работе компании путем повышения размера бонусов. При этом они не учитывают того, что в труде менеджеров и специалистов главной является не столько физическая, сколько неуклонно растущая интеллектуальная составляющая. Если повышение бонусов не приводит к нужному результату, в дело включается механизм, на первый взгляд не связанный с общепринятым понятием мотивации. Разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть несовпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов. Однако решать это уравнение не только интересно, но и крайне полезно для организации, если руководство заинтересованно в эффективности и производительности труда. Каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает: выявление и анализ некоторых особенностей корпоративной культуры (прежде всего, ожиданий компании от работников) и мотивационного потенциала сотрудников, анализ кадрового потенциала и должностных требований, соотношение этих параметров, выявление отрицательных факторов. Данные, полученные в ходе анализа ситуации в компании, позволяют не только выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие незамедлительного разрешения, но и обнаружить неиспользуемые мотивирующие ресурсы организации. Система мотивации любой компании состоит из блока стимулирования (материального и нематериального) и ценностного блока, включающего определение значимых для компании целей, мотивационного профиля компании и работников, соответствие ожиданий компании и работников, выявление отрицательных факторов и т. п.