Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Сентября 2011 в 17:41, контрольная работа
Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности социально-культурной сфере. Выявить основные причины возникновения конфликтов. Разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению, ведь конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, и позволяет проанализировать большое количество альтернатив.
Введение…………………………………………………………...………………3
1. Характеристика конфликтных ситуаций…………………………..4
1.1 Понятие конфликта, его сущность………………………………..4
1.2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки………………………………………………………………….6
1.3. Предупреждение конфликтов…………………………………….7
2. Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций………………………………………………………………...8
2.1. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта………………………………………………………………9
2.2. Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах………………………………… ...…..10
2.3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях……………………………………………………………………..14
Заключение……………………………………………………………………….17
Список литературы………………………………………………………………19
В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.
Введение
штатного психолога в отдел
Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту проблему.
Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.
Конфликт-явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.
1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ, 2001.
2. Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание, конфликт. - Новосибирск, 1989.
3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2005.
4. Громова О. Н. Конфликтология. - М., 1993.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.
6. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003.
7. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003.
8. Пугачев В.А. Руководство персоналом организации. - М.: Асток -пресс, 1998.
9. Травин В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
10. Фокин
В.А. Динамическая модель конфликта. - М.,
1996.
ф.и.о. автора, полное название работы, номер тома, место издания, название издательства, год издания, страницы цитированного или использованного текста