Менеджмент

     Основными причинами возникновения конфликтных  ситуаций в социально-культурной сфере  являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.

     Позитивная  роль конфликта  видится в следующем:

     −конфликт помогает прояснить проблему;

     −конфликт усиливает способность организации к изменениям;

     −конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми;

     −конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие;

     −конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний;

     −конфликты повышают качество принимаемых решений;

     −конфликты способствуют производству новых созидательных идей;

     −конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле.

     Восприятие  конфликта. Любая жизненная ситуация обязательно отличается от ее восприятия людьми. В целом, восприятие характеризуется определенным искажением, отражающим субъективное осознание реальности. В основе субъективного отражения действительности лежат:

     • индивидуальные особенности,

     • жизненный опыт;

     • уровень образования;

     • направленность личности и присущие ей интересы;

     • коммуникативные барьеры и другие факторы.

     Искажение восприятия конфликтной ситуации еще более значительно, чем обычной. Степень искажения восприятия конфликтной ситуации зависит от силы воздействия многих факторов. Наиболее существенными являются следующие:

     -интеллектуальный потенциал и свобода мышления субъектов;

     -влияние негативных эмоций на восприятие;

     -качественные и количественные характеристики опыта и кругозора субъектов;

     -доступность объективной информации о ситуации;

     -значимость целей субъектов в контексте ситуации;

     -психологические особенности субъектов (тип темперамента, особенности характера, склонности и так далее);

     -психические состояния (стресс, отклонения в здоровье, фрустрация, алкогольное или наркотическое опьянение и другие);

     -степень недопонимания людьми друг друга;

     -психологическая готовность к самозащите от априорной агрессивности своего партнера.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                          Список использованной литературы:

1. А.Л.Свеницкий,"Социальная психология управления", Ленинград, 1986.
2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.
3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2005.
4. Корнелиус X., Фэйр М. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. – М: Стрингер, 1992.
5. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., 1996.
6. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. – М: “Тандем“ ЭКМОС, 1998.
7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание

1. Введение

2. Что такое организационный конфликт

2.1 Понятие  организационного конфликта

2.2 Виды  и типы организационных конфликтов

2.3 Источники  организационных конфликтов

3. Заключение

Список  литературы

 

     Введение

     Актуальность  изучаемой проблемы. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75-80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

     Объект  исследования. Объектом исследования моей работы стало такое уникальное явление как конфликт. Человек - существо социальное, поэтому в процессе его взаимодействия с окружающей средой ему нередко приходится сталкиваться с различного рода конфликтами, происходящими на разных уровнях и имеющими разные последствия.

     Предмет исследования. Однако в данной работе будет рассматриваться не конфликт в целом, происходящий везде и  повсеместно, а именно организационный  конфликт, решение которого на сегодняшний  день приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного развития организаций.

     Цель  исследования. Цель исследования показать, какими методами, способами, приемами на сегодняшний день можно наиболее эффективно решать конфликты в организации, используя накопленный опыт по данному вопросу.

     Задачи.

     Основные  задачи в исследовании проблематики конфликта и его управлении:

1. рассмотрения явления организационного конфликта, его видов и типов, структуры и предпосылок;
2. изучение основных особенностей конфликтного взаимодействия в организации: стратегий, противоречий, влияющих на течение конфликтных ситуаций;
3. подробное рассмотрение методов, правил, принципов и рекомендаций, используемых при управлении организационными конфликтами.

 

      1. Что такое организационный конфликт 

     1.1. Понятие организационного конфликта 

     Понятие самого слова "конфликт" характеризуется  исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных  значениях.

     Существует  множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической  конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

     Одна  группа ученых-социологов считает, что  конфликт должен включать особую переменную – разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов. Для этих представителей социологической конфликтологии, конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. Некоторые различие взглядов относят к ранним и поздним стадиям конфликта.

     Согласно  бихевиористской (поведенческой) психологической  концепции конфликт понимается как  осознанное противоборство индивидов  или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

     Социально-психологическое  научное течение подразумевает  под конфликтом анормальное, деформированное  состояние чувства установок  и отношений между разными  сторонами.

     Из  всех этих подходов сложно представить определенное определение конфликтам, поэтому рассмотрим различные определения конфликтам данные в учебных пособиях, выявим в них общее и недостатки и попытаемся синтезировать свое определение.

     1. Поскони Альберта Хедоури: «Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами". Это ситуациям когда "каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое".

     То есть:

     а) определяя конфликт, оперируют термином согласие, отождествляют конфликт с  состоянием "согласие - несогласие". Чем выше степень разногласия, тем  выше конфликтность 

     б) выделяют участников - лица или группы в организации 

     в) конфликт проявляется через внешние формы поведения его участников

     г) в качестве предмета конфликта называют - согласование точек зрения или  целей участников. Недостатки определения:

     - конфликт - это не только разногласия 

     - конфликт - это не только деятельность  по утверждению своей позиции и отрицанию чужой, не раскрыта стадия разрешения конфликта и позитивная деятельность участников конфликта по согласованию точек зрения.

     2. "Социология труда" под ред.  Дряхлова, Кравченко, Щербины. Конфликт - "любые виды борьбы между  индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производствам экономических позиций, власти или других ценностей, а также подчинением нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника".

     То  есть:

     а) определяя конфликт, оперируют понятиями «борьба», «противник»

     б) участники - индивиды

     в) конфликт рассматривается через  поведение участников в различных  формах борьбы

     г) предмет конфликта - достижение или  сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранение противника.

     Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

     Организационные конфликты привлекают пристальное  внимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают их в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом, понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом.

     Рассмотрим  это явление в объеме, необходимом  для того, чтобы наметить основные направления в урегулировании конфликтов.

     Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому  изучением этого вопроса долгое время занимались представители  многих управленческих школ.