Лидерство: стиль, ситуация и эффективность

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему:

«Лидерство: стиль, ситуация и эффективность»

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1 Теория лидерства……………………………………………………….. 5

1.1 Понятие  лидерства……………………………………………………..5

1.2 Стили лидерства………………………………………………………..6

1.2.1 Поведенческий подход……………………………………………....6

1.2.2 Ситуационный подход……………………………….……………..10

         1.3  Эффективность стилей лидерств………………….…..……………..16

2  Лидерство на предприятии…………………………………………….18

2.1  Организационная характеристика ОАО «Сбербанк России» ……18

2.2 Кадровая стратегия ОАО «Сбербанк России» ……………………..19

3 Совершенствование лидерства………………………………………….27

3.1 Анализ кадровой стратегии ОАО «Сбербанк России»……………..27

3.2 Современные предложения по совершенствованию лидерства в               ОАО «Сбербанк России ……………………………..………………….……….28

Заключение………………………………………………………………….39

Список использованных источников…………………………………......41

 

Введение

 

Лидерство – один из самых важных факторов в достижении успеха и выживании групп и организаций. И хотя при некоторых условиях технология играет важнейшую роль, эффективное лидерство часто компенсирует недостаток ресурсов и оборудования.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Объект исследования – феномен лидерства в современной организации.

Предмет исследования составляют проблемы лидерства в современных управленческих структурах.

Управленческие функции организации (планирование, обработка информации, передача сообщений и т. д.) не обязательно включают лидерство. Подразумевается, что лидерство связано с так называемым видением. Оно включает стратегию или стратегическое мышление; оно означает наличие представления о том, куда должна идти организация или чем она должна быть или заниматься, а также способность решать, что важно для успеха организации; оно включает предвидение будущего. Лидер должен знать ключевые критерии успеха своего бизнеса, и не только в данный момент, но и в будущем. Менеджеры в большей степени озабочены осуществлением разработанных другими стратегий и планов. Они стремятся управлять своей частью организации и хотят быть уверены, что отчеты подготовлены, счета отосланы, услуги проданы, грузы отправлены, научная статья написана или решена еще какая-либо задача [1].

Очень похожая точка зрения представлена Коттером, который утверждает, что есть четыре основных признака, по которым различают менеджмент и лидерство:

1.   Планирование и составление бюджета — определение направления.

2.   Организация и укомплектование персоналом — сплочение людей.

3.   Контроль и решение задач — мотивация и воодушевление.

4. Результаты: предсказуемость и порядок — изменение.

Лидерство не обязательно связано с обладанием определенными чертами или использованием конкретного стиля, хотя они иногда важны. Оно больше касается понимания цели и способности влиять на группу и мотивировать ее к достижению этой цели. Лидеры не должны стоять на вершине иерархии. Они могут находиться на более низких уровнях в организации. При этом лидерство и менеджмент — не обязательно одно и то же. Хотя в ранних исследованиях не проводилось никакого различия между лидерами и менеджерами, в более поздних работах авторы указывают, что истинное лидерство связано с предвидением и Стратегическим подходом, тогда как менеджмент больше направлен на осуществление стратегий, разработанных другими людьми. Ранние работы были посвящены в большей степени исследованию личностных черт, качеств и характеристик, которые, как считалось, отличали лидеров от последователей. В следующей главе мы рассмотрим именно этот подход к лидерству.

Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Но только в период между 1930 и 1950 гг. впервые было предпринято изучение лидерства на систематической основе и в крупных масштабах. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств - продолжает давать противоречивые результаты [2]. Именно поэтому данная тема является актуальной и современной, особенно в условиях рыночной экономики, где для выживания и борьбы с конкурентами необходимо эффективное управление.

Целью данной курсовой работы является исследование основных проблем лидерства в современных управленческих структурах.

Задачи работы: охарактеризовать особенности современного понимания лидерства, исследовать основные научные подходы к изучению феномена лидерства, изучить проблему лидерства на предприятии.

 

 

 

 

1 Теория  лидерства

 

1.1 Понятие  лидерства

 

Большая часть определений лидерства включает три компонента: группу, влияние, цель. Во-первых – лидеры – это люди, которые влияют на поведение подчиненных или последователей. Во-вторых, лидерство обычно исследуется в контексте групп, особенно рабочих групп, например менеджеров и их команд или прорабов (производственных мастеров) и их подчиненных. В-третьих, в исследованиях лидерства делается акцент на групповой цели, которая должна быть достигнута. Таким образом, можно дать следующее определение: лидерство — это процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации.

Руководство организацией осуществляет назначенный управляющий, которому делегируются необходимые полномочия. Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к решению определенных задач подчиненными, путем выполнения ими возложенных на них обязанностей.

В отличие от управления лидерство рассматривается как способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Лидер управляет людьми независимо от формальной должности в иерархии.

Наиболее ценен руководитель такой организации, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Влияние может осуществляться различными способами. Это может быть подход - «мост к машинному отделению», где лидер отдает команды и осуществляет контроль. Или влияние может оказываться путем направления действий группы и помощи ей в достижении цели. Частью многих определений является также понятие «взаимодействие». Влияние обычно имеет два направления. Лидеры могут влиять на последователей, а последователи в свою очередь — на лидеров, чтобы изменить их образ действий. Стиль влияния, подходящий для помощника контролера в универсаме, может отличаться от стиля, пригодного для специалиста по космическим кораблям. Имеющиеся у лидера варианты влияния — один из ключевых аспектов, изучаемых специалистами по лидерству.

Другой важный аспект лидерства состоит в том, что право быть лидером часто добровольно предоставляется лидеру отдельными или всеми членами группы. Например, в то время как номинальный глава отдела может формально занимать положение лидера, реальное лидерство будет осуществляться тем, кто стоит ниже в иерархии, но влияет на группу, ведя ее к достижению целей, которые могут не совпадать с целями, поставленными организацией.

Наконец, лидерство подразумевает, что лидер мотивирует группу, чтобы она тратила энергию на достижение целей группы. Влияние без изменений или движения — это не влияние. Лидеры добиваются изменений; это трудная, но жизненно важная задача. Как Макиавелли в 1514 г. предупреждал Лоренсо де Медичи: «Нет ничего более трудного... чем взять на себя инициативу по введению нового порядка вещей»[2].

 

1.2 Стили лидерства

 

1.2.1 Поведенческий подход

 

После 1950-х гг. при изучении лидерства стали больше интересоваться тем, что делают лидеры. Исследователи сосредоточились на стиле лидерства. Подход, рассматривающий лидерские качества, предполагал наличие относительно устойчивых характеристик, из чего следовало, что вы можете и должны выбирать лидеров, которые обладают этими чертами. А поведенческий подход был в большей степени направлен на описание поведения. Имплицитно предполагалось, что лидера можно обучить эффективным действиям. Оба подхода объединяло предположение, что существует один наилучший способ, чтобы стать лидером.

Одно из первых серьезных исследований в этом направлении было предпринято в Университете штата Огайо в США. Вследствие была разработана Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям:

1.   Внимательность. Степень, в которой отношения между лидером и подчиненными основаны на взаимном доверии и симпатии, приверженности идее, уважении чувств и теплоты в отношениях.

2.   Инициирование структуры. Степень, в которой лидер определяет и структурирует свою работу и работу подчиненных, направленную на достижение цели. Данная концепция была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую пять основных стилей руководства, полученных в результате различных комбинаций двух вышеназванных измерений[2].

Рисунок 1 - Управленческая решетка

 

1. «Стиль 9.1» — управление по принципу авторитет/подчинение, ориентированный на задачу, акцентирует внимание на эффективности действий, являющуюся результатом создания таких условий, при которых человеческий фактор оказывает лишь незначительное влияние на работу.

2. «Стиль 1.9» — управление по принципу «сельского клуба», включает проявление внимания к потребностям людей, поскольку ожидается, что такие «семейные» отношения приведут к созданию комфортной, дружественной атмосферы в организации.

3. «Стиль 9.9» — управление по принципу невмешательства, или «страх перед бедностью», характеризуется минимальными усилиями для выполнения работы, позволяющими избежать увольнения.

4. «Стиль 5.5»— управление по принципу «золотой середины» или уравновешенный менеджмент, направлен на поддержание баланса между необходимостью выполнить работу и поддержать боевой дух на достаточном уровне. Цель — получение результата.

5.   «Стиль 9, 9» — командный менеджмент, основан на взаимозависимости членов команды в достижении цели организации. Эта взаимозависимость ведет к отношениям, основанным на взаимном доверии и уважении, а также к преданности делу со стороны работников.

Модель на основе «Управленческой решетки» предполагает, что есть один лучший стиль — «стиль 9,9». Считается, что наиболее эффективный лидер сочетает ориентацию на персонал с ориентацией на результат. Однако убедительные данные, подтверждающие это положение, отсутствуют. Подобно другим подходам с точки зрения стиля, которые определяют поведение, подходящее ко всем ситуациям, этот подход игнорирует тот факт, что такие простые универсальные средства не учитывают всей сложности индивидуального поведения в различных организационных условиях. Каждый стиль подходит к специфическим обстоятельствам.

Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Имеются две широко применяющиеся системы определения целей  континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным и либеральным или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного и демократичного руководителей по отношению к работникам теориями «X» и «Y».

Рисунок 2 - Автократично - либеральный континуум стилей руководства

 

Стиль, где руководитель сосредоточен на работе, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Данные стили руководства изучал Ренсис Лайкерт, американский социолог и психолог, который предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными.  Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Исследования показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.