Лекции по "Менеджменту"

Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы  формируются, если:

- в распоряжении  общества имеется необходимый  набор благ, соответствующих социально  обусловленным потребностям человека;

- для  получения этих благ необходимы  трудовые усилия человека; трудовая  деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими  материальными и моральными затратами,  чем любые другие виды деятельности.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  стадий.

1. Возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает  ощущать, что ему чего-то не  хватает. Проявляется она в  конкретное время и начинает  «требовать» от человека, чтобы  он нашел возможность и предпринял  какие- то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить  на три группы:

- физиологические,

- психологические,

- социальные.

2 Поиск  путей устранения потребности.  Человек начинает искать возможности  устранить неудовлетворённость,  подавить или не замечать.

3. Определение  направления действия. Человек фиксирует,  что и какими средствами он  должен делать, чтобы устранить  потребность:

- «что  я должен получить, чтобы устранить  потребность»;

- «что  я должен сделать, чтобы получить  то, что желаю»;

- «в какой  мере я могу добиться того, чего желаю»;

- «насколько  то, что я могу получить, может  устранить потребность».

4. Осуществление  действия. Человек затрачивает усилия  для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете,  должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность.

5. Получение  вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную  работу, человек либо непосредственно  получает то, что он использует  для устранения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемый для него объект.

6. Устранение  потребности. В зависимости от  степени снятия напряжения, и  от того, вызывает устранение  потребности ослабление или усиление  мотивации деятельности, человек  или прекращает деятельность  до появления новой потребности,  или продолжает осуществлять  действия по устранению потребности.

Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Важным факторы является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться о том, какие мотивы действуют, но в чистом виде их «вычленить»  невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому  даже при самом глубоком знании мотивационной  структуры человека, мотивов его  действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его  стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним  фактором, делающим мотивационный процесс  непредсказуемым, является различие инновационных  структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных  людей и различная степень  зависимости действия одних мотивов  от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни  нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации.

 

13.3. Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

В передовых  организациях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «Y», можно говорить о логичной связи между самоуправлением  и мотивацией работника.

На предприятиях – банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительна теория «X».

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

- работники  получают право самостоятельно  принимать решения по поводу  того, как им осуществлять трудовую  деятельность по выполнению планового  задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология  решения задач);

- работники  привлекаются их непосредственным  руководителем к принятию групповых  решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование  ресурсов, формы оплаты труда  и т.п.);

- работникам  дается право операционного контроля  качества продукции и устанавливается  личная или групповая ответственность  за конечный результат (личное  клеймо качества, бригадный контроль  качества, сдача продукции с первого  предъявления и т.д.);

- работники  принимают личное и групповое  участие в инновационной, изобретательской  рационализаторской деятельности  с различными способами вознаграждения  за внедрение инноваций;

- производственные  и функциональные подразделения  (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожелания  работников. Этим достигается возможность  превращения неформальных групп  в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а организация достигает важнейших результатов – высокой производительности и качества.

 

13.4. Особенности мотивации специалистов  и менеджеров

Способность и стремление человека получать внутреннее удовлетворение от достигаемых им результатов  называют внутренней мотивацией, или  самомотивацией. Специалисты, обладающий внутренней самомотивацией активно самосовершенствуются и, в конечном итоге, опережают более способных, но внутренне безразличных к итогам выполняемой работы коллег.

Для менеджеров главной задачей является получение  результатов от действий подчиненных, следовательно, менеджеры должны мотивироваться этими результатами, а не личными, которые становятся вторичными. Способность  получать удовлетворение от достигнутого подчиненными сотрудниками  называют внешней мотивацией.

При подборе  менеджеров следует убедиться, что, специалист-исполнитель, претендующий на роль менеджера, обладает самомотивацией, а кроме того, что данному кандидату будет несложно перейти к внешней мотивации.

Менеджерам, которые не смогли поменять внутреннюю мотивацию на внешнюю, нужно предоставить работу с возможностью реализации внутренней мотивации, позволяющей достичь  высоких личных результатов.

Призвание менеджера – создавать и поддерживать среду, способствующую раскрытию талантов подчиненных и наилучшему их использованию  в интересах организации и  в их личных целях. Если менеджеры  делают то, что им нравиться, ориентируясь на внутреннюю мотивацию, - это не лучшие менеджеры. Если они делают то, что  необходимо делать согласно внешней  мотивации, - это потенциально хорошие  менеджеры.

 

 

 

 

ТЕМА 14. ОБЩАЯ ФУНКЦИЯ - КОНТРОЛЬ

План:

14.1. Контроль: задачи, сферы и объекты

14.2. Этапы  реализации контроля

14.3. Принципы  и эффективность контроля

 

14.1. Контроль: задачи, сферы и объекты

Контроль можно определить как процесс, обеспечивающий эффективное достижение цели организации. В функцию контроля входят учет (сбор, обработка) и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений организации, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ их причин; разработка мероприятий для достижения поставленных целей. Появление отклонений в деятельности организации от плана может потребовать срочных решений, что осуществляется через рассмотренную функцию координации и регулирования.

Таким образом, место и значение контроля определяются тем, что он является способом организации  обратных связей, благодаря которым  орган управления получает информацию о ходе выполнения его решения.

Контроль  позволяет видеть всю действительную картину состояния производства. И потому от его эффективности в конечном счете зависит качество принимаемых решений и своевременное их выполнение.

Прежде  всего выделим два типа контроля - стратегический (или управленческий) и тактический (или административный).

Стратегический, или управленческий, контроль направлен на решение стратегических задач и тесно связан, естественно, со стратегическим планированием и управлением.

Тактический, или административный, контроль призван систематически следить за обеспечением выполнения текущих задач, программ, планов.

Выделяют  также предварительный, текущий  и заключительный контроль в организациях.

В литературе существует целый ряд подходов к  выделению форм контроля. Так, например, выделяют четыре формы: контроль финансовых ресурсов, контроль материальных ресурсов, контроль человеческих ресурсов и контроль информационных ресурсов.