Классификация методов обучения персонала

 

Введение

Обучение персонала ‐ это развитие профессиональных знаний, умений и навыков

сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь

определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация  думает о

своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть

узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций,

семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное  обучение через Интернет:

обучаемые выполняют  задания и проходят тестирование на сайте обучающей

организации, после  чего получают по почте официальный  документ о квалификации.

Организовать учебный  процесс можно по‐разному: привлечь специалистов и менеджеров

фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно

используют смешанные  формы обучения, а крупные организации  создают собственные

учебные центры и  корпоративные университеты.

Методы обучения персонала ‐ способы, при которых достигается овладение знаниями,

умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное  обучение ‐ процесс формирования у сотрудников организации

специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Классификация  методов обучения персонала

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха

только в том  случае, если им удастся поднять  методы своей работы на качественно новый

уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как  с

партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные

происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии

организации.

Решением проблемы профессионального обучения персонала  занимаются отделы

профессионального обучения компаний. Крупные организации  на Западе затрачивают на

эти цели до 10% фонда  заработной платы. Эти средства рассматриваются  не как досадные

дополнительные  расходы, а как инвестиции, которые  в будущем сулят немалую прибыль.

Поскольку важными  характеристиками культуры компании являются уровень

образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то

профессиональная  подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое

значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к

успеху, поскольку  позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и

в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков  должен носить

постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания

обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей

деятельности опыт, в целях корректировки методов  работы для решения реальных

проблем компании.

Большинство современных  методов обучения персонала, которые  в настоящий момент

активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились

на Западе, поэтому  и для успешной реализации тех  или иных методов российские

специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский

рынок.

В настоящее время  все более активно начинают входить  в российскую практику

современные методы обучения персонала, перекочевавшие с  Запада. К числу таких

методов относятся: модульное обучение, дистанционное  обучение, наставничество,

 

обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по

методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу

«buddying».

О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе

свидетельствуют статистические данные:

Российские  компании:

‐ Модульное обучение – 83%

‐ Дистанционное обучение – 37%

‐ Наставничество – 78%

‐ Рабочие группы – 60%

‐ Метафорическая игра – 45%

‐ Обучение методом «shadowing» (1) – 1%

‐ Обучение методом «secondment» (2)– 1%

‐ Обучение методом «buddying» (3) – 5%

‐ Обучение действием – 56 %

Западные  компании:

‐ Модульное обучение – 81%

‐ Дистанционное обучение – 54%

‐ Наставничество – 72%

‐ Рабочие группы – 65%

‐ Метафорическая игра – 15%

‐ Обучение методом «shadowing» (1) – 71%

‐ Обучение методом «secondment» (2)– 65%

‐ Обучение методом «buddying» (3) – 85%

‐ Обучение действием – 70%

Критерии  деления методов на группы

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само

содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей

обучения дает возможность  ответить на следующие вопросы: когда  и в течение, какого

периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может

предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким  образом, обеспечить

обучение? Где его  лучше проводить? При этом не следует  забывать о личностных

характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее  обучение требует индивидуального  подхода к потребностям

каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это

необходимо учитывать  при составлении программы обучения.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно ‐ обучающие

программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени

прохождения, и по длительности воздействия.

Методы, классифицируются на:

1) пассивные и  активные ‐ различаются по степени активности, которую проявляют

обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель  может дремать,

заниматься своими делами, или деловая игра, требующая  участия всех;

2) индивидуальные  и групповые ‐ при индивидуальном методе обучения. проявляется

возможность полностью  сосредоточиться на конкретных знаниях  и умениях одного

человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых  граждан и

безработных; групповое  обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.

3) без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства

интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на

практике.

Каждый метод  имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе

того или иного  метода является его эффективность  для достижения целей обучения

каждого конкретного  работника.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку,

повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает:

групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное

и краткосрочное  обучение.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

‐ обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места,

направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод  делегирования

ответственности и  другие методы;

‐ обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор

конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и  семинаров,

формирование групп  по обмену опытом, создание кружков  качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах

организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут

дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с

обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем  месте отличается своей практической направленностью,

непосредственной  связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет,

как правило, значительные возможности для повторения и  закрепления вновь

изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся  возможность абстрагироваться от

сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и

профессиональных  компетенций.

Хотя развитие техники  в перспективе будет оказывать  все большее влияние на процессы

обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с

человеком. Это еще  раз подчеркивает важность роли руководства  в процессе подготовки

персонала.

Методы обучения также можно разделить на традиционные и активные. Разделить

методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них

являются переходными  к практическим занятиям и самостоятельной  работе. Бесспорно, к

активным методам  обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия‐

дискуссии по проблемам  предприятия, а также учебно‐практические конференции по

обмену опытом. Разновидностями  активных методов обучения со специальными

возможностями формирования и развития социально‐психологических качеств являются

ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально‐

психологического  тренинга.

Традиционные  методы обучения персонала

К традиционным методам  относятся лекции, семинары и самостоятельное  обучение,

например просмотр учебных видеофильмов. Эти методы являются преобладающими при

передаче и закреплении  знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают

и сегодня, они имеют  ряд недостатков: не позволяют учитывать  разный уровень знаний,

не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень  усвоения материала.

1. Лекция

Лекция является традиционным и одним из самых  древних методов профессионального

обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения  большого объема

учебного материала  в короткий срок, позволяет развить  множество новых идей в течение

одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства

профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными

участниками происходящего. В результате практически отсутствует  обратная связь,

инструктор не контролирует степень усвояемости материала  и не может внести

коррективы в  ход обучения.

При использовании  лекционного метода подачи материала  преподаватель устно

передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек

до нескольких сот  и даже тысяч человек. При этом преподаватель может применять

и наглядные средства обучения, используя классную доску, плакаты, показ слайдов и

видеофильмов.

Лекции позволяют  преподавателю за короткое время  передать большой объем

информации и  ответить на дополнительные вопросы. Современные  лекции отличаются от

тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному

общению ‐ проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают