Военный университет

_____________________________________________________________________________

Военно-гуманитарный факультет

Кафедра социально-культурной деятельности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Дипломная работа

 

Тема: Кадровый менеджмент и методика его  реализации руководителем военного учреждения культуры 

Специальность социально-культурная деятельность

 
 
 
 

Выполнил

Курсант Чирихин Е.Е..

Группа___________ 

Научный руководитель

Колношенко  В.И.,

канд. Ист. наук, 
 
 
 
 
 

Защищена:                    

Оценка:______________________ 

___________________________ 
 
 

Москва 2010

 

Содержание:

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Проблема управления кадрами в современных условиях является особенно актуальной и практически значимой проблемой.

     Научно-технический прогресс и рыночные отношения в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности, в том числе и в сфере культуры.. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная: отличительная черта современности¹.

     Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять«ложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

     Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки : кадров..

     Службы управления кадрами, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. В условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация².

     Цель  данного исследования предполагает разработку теоретико- методологических основ кадрового менеджмента и методики деятельности руководителя учреждения культуры по управлению кадрами.

     Задачи  исследования:

1. На основе исследования научной литературы сформулировать сущность, систему и методику кадрового менеджмента.
2. Исследовать методику оценки эффективности работы с кадрами.
3. Разработать технологию кадрового менеджмента и методику деятельности руководителя учреждения культуры.

     Объект  исследования – кадровый потенциал военного учреждения культуры и пути его формирования.

     Предмет исследования – методика кадрового менеджмента в деятельности руководителя военного учреждения культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Методологические основы кадрового  менеджмента в  организации культуры. 

     1.1. Концепция и принципы управления  кадрами в организации.

     Кадровый менеджмент – система и технология управления кадрами (кадровой работой). Концепция кадрового менеджмента — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления кадрами, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии, формирование системы и технологии управления кадрами³.

     Методология управления кадрами предполагает рассмотре- 
ние сущности персонала организации как объекта управления, 
процесса формирования поведения индивидов, соответствующего 
целям и задачам организации, методов и принципов управления 
персоналом.

     Система управления кадрами предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология управления кадрами предполагает организацию. найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др, Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия-руководителей организации с профсоюзами и службами занятости управления безопасностью персонала.

     Основу концепции управлений персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника знание его мотивационных установок, умение их формировав и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой, ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации, индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организаций.

     Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

     Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     При переходе к рыйку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия - практичёски неограничен.

     Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а  не к расточительству; к инициатору, не бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам» базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о ответственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб; отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих Функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке: систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др⁴.

     . Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции поуправлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

     Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем.

     Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет; организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.