Кадровый менеджмент и методика его реализации руководителем военного учреждения культуры

     Аттестационная  комиссия с учетом обсуждений, в  отсутствии аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует  занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

     Оценка  деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

     При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется  отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на аседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на нее вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

     Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

     Заседание аттестационной комиссии оформляется  протоколом, подписываемым председателем  и секретарем комиссии. Протокол заседания  комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

     На  этапе принятия решений по результатам  аттестации формулируется заключение с учетом:

     • выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

     • оценок деятельности аттестуемого, роста  его квалификации;

     • оценок деловых, личностных и иных качеств  аттестуемого и их соответствия требованиям  рабочего места;

     • мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

     • сравнения материалов предыдущей аттестации с данными па момент аттестации и  характера изменений данных;

     • мнения самого аттестуемого о своей  работе, о реализации своих потенциальных  возможностей.

     Особое  внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности  при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

     Аттестационная  комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом. 

3.3. Деятельность  руководителя по управлению деловой  карьерой кадров.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

     Начинается  деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных  суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры.

     Карьера внутриорганизационная означает, что  конкретный работник в процессе своей  профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Специализированная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

     Карьера вертикальная — вид карьеры, с  которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

     Карьера горизонтальная — вид карьеры, который  предполагает либо перемещение в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

     Карьера ступенчатая — вид карьеры, который  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

     Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

     В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

     Практика  показала, что работники часто  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

     Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. В качестве примера назовем некоторые  цели карьеры:

     • заниматься видом деятельности или  иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

     • получить работу или должность, которые  отвечают самооценке, в местности, природные  условия которой благоприятно действуют  на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

     • занимать должность, усиливающую возможности  и развивающую их;

     • иметь работу или должность, которые  носят творческий характер;

     • работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

     • иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

     • иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

     • иметь работу или должность, которые  одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

     Управление  карьерой следует  начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

     В качестве примера назовем некоторые  вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:

     • какова философия организации в  отношении молодых специалистов?

     • каковы шансы получения жилья?

     • сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?

     • каковы перспективы развития организации?

     • имеется ли скидка при покупке  работниками продукции, выпускаемой  организацией?

     • практикуются ли в организации сверхурочные работы?

     • какие системы оплаты труда в  организации?

     • кто является конкурентом организации?

     • имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

     • каковы шансы получения более  высокой должности?

     •будут  ли созданы условия для обучения, повышения квалификации "-in переподготовки?

     • возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

     • в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

     • каковы принципы формирования пенсионного  фонда, возможные

     размеры пенсии?

     Чтобы эффективно управлять своей деловое  карьерой, необходимо составлять личные планы.

     Система служебно-профессионального продвижения  — совокупность средств и методов  должностного продвижения персонала  применяемых в различных организациях. В практике управления различают  два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.

     Первый  этап — работа со студентами старших  курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов: Специалисты  подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих  подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.