Гендерный менеджмент: роль стереотипов на пути женщины к управлению

   3) Женщины  по своей натуре менее склонны  к риску, чем мужчины. Сомнения, колебания, боязнь заставляют их перестраховываться и откладывать до лучших времен самые важные, не терпящие отлагательства решения.

   4) Согласно  исследованиям Маргарет Хеннинг  и Анн Жарден, кругозор деловых  женщин не отличается широтой,  они обычно хуже информированы во всем, что не касается их непосредственных занятий и плохо подготовлены к превратностям судьбы. Женщины пасуют перед случайностями и не умеют держать удары.

   5) Те  же авторы отмечают, что женщины,  как правило, недооценивают роль личных контактов и связей, пользы взаимных услуг, протекционизма и неофициальных отношений. Подозрительность и нетерпимость по отношению к возможным соперницам, а к соперницам причисляются все кто, хоть чем-нибудь выделяется из общей массы, не позволяют женщинам объединиться в одну «команду» и эффективно сотрудничать, оказывая помощь друг другу.

   «Женщины всегда и со всеми готовы поделиться собственным осознанием трудностей, но это не означает, невозможности женщин выполнять эту деятельность в реальной практике повседневной жизни. Анализ трудностей однозначно формирует установку на признание меньших возможностей женщин как лидеров организаций по сравнению с мужчинами»⁵. 

   Вывод к главе 

   Под влиянием стереотипов сознания, социального  поведения и жизнедеятельности,  глубоко укоренившихся в сознании людей, современное общество находится в состоянии гендерной асимметрии, которая выражается в дискриминации женщин в обществе, а в частности, на рынке труда. В трудовой сфере, в свою очередь, существуют свои, не подкрепленные наукой и доказательствами, предубеждения. Дискриминация на рынке труда выражается в низком качестве предлагаемой женщинам работы, в низкой стоимости оплаты труда. Однако наиболее ярким выражением дискриминации является гендерная сегрегация, которая может быть горизонтальной и вертикальной. Горизонтальная сегрегация фактически «закрывает» для женщин некоторые отрасли экономики, в свою очередь вертикальная сегрегация представляет собой большое количество барьеров на пути карьерного продвижения женщины.

   Таким образом, женщине, только для того чтобы  войти в сферу управления, необходимо преодолеть большое количество внутренних и внешних невидимых барьеров, преломить существующие в обществе стереотипы и модели женского поведения. Однако, при этом, начало управленческой деятельности является новым этапом борьбы с дискриминацией и предрассудками в обществе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Женщина в управлении 

   Как уже  описывалось выше, чтобы начать управленческую деятельность, женщине необходимо пройти сложный путь через стереотипы и дискриминацию. Высказывание Хохловой Т.П. наиболее точно отражает современную ситуацию: «Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего»⁶.

   Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчиненный — обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил.

   Современные специалисты пришли к мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. «...И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода - это женщины⁷».

   При становлении  женского менеджмента, женщины, как  правило, преуспевали, научившись играть по правилам мужских игр. Однако сейчас бизнес нуждается в новых методах  правления, именно их и могут дать женщины. Высококлассные менеджеры - основа успеха любой фирмы. И важно выявить те особые черты руководителей женского бизнеса, которые способствуют достижению успеха. В условиях переизбытка квалифицированной рабочей силы на рынке труда именно женщине труднее найти работу. Тем более ей трудно стать предпринимателем или управляющим фирмы, когда безопасность и финансовое регулирование предприятий обеспечиваются с помощью криминальных структур. Несмотря на это, женский менеджмент активно набирает силу не только в торговле, сфере услуг и финансов, но и в таких типично мужских секторах, как машиностроение, строительство и связь. Хотя в этом случае они, как правило, занимают вторые позиции в фирме, принимая на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью организации. 

   Гендерные стереотипы в сфере управления 

   Помимо общих стереотипов относительно женщин на рынке труда и в обществе в целом, существует ряд стереотипов, касающихся области управления. В рамках научной программы «Гендерные исследования» Л.С. Егорова провела исследования на тему наличия гендерных стереотипов в сфере управления⁸.

   Стереотип первый: “мужчина в большей степени, чем женщина, способен на управленческую деятельность”.

   Результаты  исследования показали, что данное суждение достаточно распространено. 16,1% респондентов по всему массиву убеждены в том, что мужчина более способен к управленческой деятельности, еще 50% респондентов склоняются к этому мнению. Совершенно не разделяют это мнение 12,4% респондентов, в том числе 9,4% женщин и 2,6% мужчин. Сомнения высказали 20,2% респондентов.

   Таким образом, почти 67% опрошенных склонны  признать наличие у мужчин каких-то специфических черт, которые обусловливают  более высокую эффективность  его работы как руководителя. Полагаем, что данное суждение выступает тормозом в процессе адаптации личности к новым условиям жизнедеятельности.

   Отметим, что безусловное большинство  среди этих 67% - мужчины. Эта точка  зрения одинаково вредит как мужчинам, так и женщинам. Женщинам – поскольку  они заранее занижают свою самооценку, не пытаясь найти возможность для эффективного использования своих управленческих способностей. Мужчины, в свою очередь, заранее ставят себе очень высокую жизненную планку и в случае ее недостижения испытывают депрессию из-за несовпадения собственных притязаний, ожиданий и практического результата.

   Примечательно, что чем выше образование респондентов, тем большее их количество согласны с мнением, что мужчина более  способен к управлению. Так, в той  или иной степени это мнение разделяют 32,6% респондентов с высшим образованием.

   Это можно  объяснить следующими обстоятельствами: люди без высшего образования практически не претендуют на руководящие должности, поэтому смотрят на эту проблему “со стороны” и могут быть более объективны.

   Стереотип второй: «мужчины умнее женщин».

   Результаты  исследования показали, что большинство  опрошенных так не считает. Категорично  согласны с этим утверждением лишь 4,9% мужчин и 1,5% женщин. Однако предположительное  мнение (скорее, “да”) высказали 21,7% респондентов, в том числе 15,4% мужчин и 6,4% женщин. 40,8% респондентов (в основном женщины) считают это утверждение несправедливым (безусловно, “нет”).

   Получается, что большинство членов общества считают, что мужчины не умнее  женщин, однако, безусловно, более способны к руководству и управлению. Это свидетельствует об устойчивости гендерных стереотипов, их способности функционировать автоматически, нередко вопреки здравому смыслу.

   Стереотип третий: “карьера – это прерогатива  мужчин”.

   Данное  мнение разделяют 45% респондентов обоего пола, 60,6% мужчин, 26,8% женщин. 71,8% женщин высказались по этому поводу отрицательно. Чем выше уровень образования, тем больше сторонников концепции равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин в ходе продвижения по служебной лестнице. Мнение, что “карьера – не женское дело”, женским социумом уже не принимается, его не разделяют 85,9% опрошенных женщин. Суждения мужчин по этому поводу тоже не однозначны. Признавая за собой первенство, 40,4% допускают, что женщина может сделать карьеру.

   Стереотип четвертый: “бизнес – не женское  дело”.

   Это мнение разделяют “безусловно” – 11,2%, “скорее, да” – 18,4% опрошенных. Большинство  признают за женщиной право на управленческую деятельность в сфере предпринимательства.

   Стереотип пятый: “на стиль руководства значительное влияние оказывает пол руководителя”. Такого мнения придерживается большинство опрошенных обоего пола (70,7% по всему массиву, 69,7% мужчин и 71,2% женщин). Здесь мы имеем дело с интегративными процессами, когда представления о “мужественности / женственности” переносятся на характеристику стиля управления: “мужской”, “женский”.

   Интересно, что общество признает, что возможности  для самореализации и мужчин и  женщин – руководителей различны. 46,5% мужчин и 65,8% женщин считают, что “общество более требовательно к результатам работы женщины-руководителя, чем мужчины”.

   Функционирование  обозначенных стереотипов в значительной степени влияет на снижение самооценки женщин, их веры в свои творческие способности  и успехи. Результаты наших исследований подтверждают это. С тем, что у женщин занижена самооценка, согласны 29% по всему массиву, каждая пятая женщина.

   Выделим три подтвердившихся стереотипа:

• Мужчина в большей степени, чем женщина, способен на управленческую деятельность
• Карьера – это прерогатива мужчин
• На стиль руководства значительное влияние оказывает пол руководителя

   Таким образом, результаты исследования показывают, что гендерные стереотипы в сфере  управления не только существуют, но и  достаточно распространены, под их влиянием строят свою жизненную стратегию и мужчины, и женщины. Принимая их в качестве «жизненного стандарта», женщины ищут выход своей энергии в других сферах. Представления о неспособности женщин к управлению приводят к тому, что они пытаются самореализоваться в организации различного рода женских движений и объединений. Они начинают искать неформальные способы воздействия на властные структуры, чтобы те обратили внимание на женщин как субъектов управленческой деятельности. 

   Мужской и женский стили  управления 

   Большинство зарубежных исследований не обнаруживает различий между мужчинами и женщинами в эффективности руководства, но выявляет ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины.

   Исследования различий мужского и женского стилей управления можно найти в трудах А.Е. Чириковой⁹, О.К. Самарцевой и Т.А. Фоминой¹⁰. 

   Традиционный  взгляд состоит в том, что женщины  выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью.

   Интересным  отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины-руководители больше привержены к комбинированным  стратегиям. В сравнении с мужчинами женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа, придерживаясь одной стратегии в поведении. Женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и используют то, что наиболее эффектно, не становясь последовательными приверженцами одного из стилей. Они эффективно реализуют не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий.

   Способ  организации труда в "женском" варианте выглядит в большинстве  случаев как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания иногда может помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству, Процедура принятия решений женщинами в основном сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений с подчиненными.