Анализ внешней среды и организационного контекста

 

    Разрабатываемая стратегия должна быть направлена на максимальное использование предоставляемых возможностей и максимально возможную защиту от угроз.

    Таким образом, рассмотрев возможности торговой фирмы ЗАО «Стимул», ее слабые и сильные стороны, проведя анализ угроз, исходящих из внешней среды, и ознакомившись с основными принципами выработки стратегии, можно определить стратегию фирмы, при этом опираясь на цели организации.

    Так как компания работает на развивающемся  рынке с сильной конкуренцией, то для нее наилучшей будет  комбинированная стратегия, нацеленная на решение своих конкурентных преимуществ. Это можно сформулировать следующим образом:

    Сначала минимизировать издержки и тем самым укрепить свою конкурентную позицию, при этом освоить продажу в уже имеющихся магазинах сопутствующих товаров (инструменты и технологическая продукция для салонов красоты и парикмахерских), затем выйти на новые рынки, заключив договора в регионах, открыв магазины в близлежащих городах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Проектирование организационной  структуры.

    Структура ЗАО «Стимул» является простейшей плоской структурой с линейными полномочиями, где весь персонал подчиняется директору, ступенью ниже стоят менеджеры по персоналу и закупкам, которые находятся в каждом магазине и выполняют функции также маркетологов, а менеджерам соответственно подчиняется остальной торговый персонал - продавцы.(приложение 1). 

    Диагностика организационных проблем. 

 
 
 
 

    3. Работа с кадрами.

    Общая численность предприятия 52 человека: директор, 2 бухгалтера, 6 менеджеров по персоналу, 30 продавцов, 3 кладовщика, 3 грузчика, 6 охранников, 1 уборщица.

    Непосредственно сбытом продукции занимаются продавцы и кладовщики, исследованием и разработкой сбыта занимаются менеджеры во главе с директором.

    При недостатке кадров менеджеры по персоналу  занимаются поиском новых кадров. Для этого размещается объявление в СМИ, а также обращаются непосредственно в ВУЗы на кафедру для поиска новых сотрудников. Текучесть кадров на предприятии почти нулевая, поэтому необходимость в поиске новых сотрудников очень мала. На сегодняшний день коллектив ЗАО «Стимул» укомплектован, но есть необходимость в расширении штата (консультанты). 

 

    Для приема на работу консультантов или  мерчендайзеров было размещено объявления в СМИ. Также один из менеджеров магазинов обратился в близлежащий ВУЗ с вопросом о подборе кадров.

    После предварительного отбора (беседа) было отобрано 10 человек, затем было предложено заполнить тесты, после заполнения тестов и повторной беседы принимаются на работу 6 человек, а остальные 4 человека оставляют в резерве.

    При приеме на работу новым сотрудникам  было предложено оформить заявления  о приеме на работу, подписать договора о материальной ответственности, изучить  и подписать должностную инструкцию и правила внутреннего распорядка в организации. Затем новые сотрудники для ознакомления с коллективом и объемом предложенной работы проходят испытательный срок – 2 недели, в процессе ознакомления новым работникам помогают менеджеры по персоналу. По истечении двух недель сотрудник самостоятельно включается в рабочий процесс. Если сотрудник неудовлетворил предприятие ему предлагают в 2-х недельный срок уволиться как непрошедшего испытательный срок.

    Главным мотивом поступления на работу в  ЗАО «Стимул» можно считать престиж, так как торговые залы оборудованы высокотехнологичным оборудованием, что облегчает труд сотрудников предприятия. Также для поддержания лучшего имиджа на предприятии разработана схема стимулирующих выплат, надбавок и премий. Так как при приеме на работу сотрудники получают даже больше, чем ожидали от предприятия, то соответственно в «Стимул» текучесть кадров почти нулевая.

    Факторы (по А.Маслоу) на предприятии, которые  являются мотивирующими для торгового  персонала:

1. Физические потребности (стимулирующая схема на предприятии поставлена должным образом);
2. Потребности в завтрашнем дне, т.к. предприятие стабильно работает.
3. Социальные потребности
4. Потребности в уважении
5. Потребности в самовыражении

Для персонала  грузчиков, уборщицы самыми главными мотивами являются: физические потребности и социальные потребности.

Также был проведен тест на «гигиенические факторы» мотивации и «мотиваторы» (по Ф.Герцбергу), результаты теста приведены  ниже в таблице.

 

    Подведя итоги по опросу сотрудников можно  сделать вывод, что сотрудники заинтересованы в существующей системе мотивации, но есть и рациональные предложения по улучшению.

    Для улучшения качества трудовой жизни можно предложить ряд мер:

1. выделить для сотрудников комнату отдыха
2. выделить в рабочем времени два 15-минутных перерыва
3. проводить собрания 1 раз в месяц для всего коллектива, чтобы сотрудники были проинформированы обо всех достижениях предприятия и могли внести инновационные предложения в работу.

    При внесении инноваций в систему  работы предприятия у сотрудников  появляется самый главный мотив  – самовыражение, они не просто работают на предприятии, но и активно участвуют  в жизни предприятия.

    На  основе проведенного анализа кадровой политики торгового предприятия  ЗАО «Стимул» мы можем сделать  выводы, что данное предприятие является стабильным, высокотехнологичным и  развивающимся, т.е. идущим «далеко  вперед» кадровая политика и мотивация персонала стоит на должном уровне, но для улучшения и совершенствования можно предложить ряд мер.

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы:

1. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Пер. с англ. Под ред. Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2001. – 752с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702с.
3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. М., 1995. – 450с.