Анализ  фонда рабочего времени показывает некоторое напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Неявки на работу на одного рабочего, в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличились на 10 дней.

     Причины образования потерь рабочего времени  вызваны дополнительными отпусками  с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями. В основном, уменьшение потерь рабочего времени по причинам, в ЗАО «Телрос», зависят от трудового коллектива, что является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.  

 

      3. Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на ЗАО «Телрос»

     3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

 

     В целях повышения эффективности системы управления персоналом ЗАО «Телрос» предлагается внедрить следующие мероприятия:

• Производить оценку системы мотивации персонала (прил.1)
• Производить оценку удовлетворенности персонала по рекомендуемой анкете (прил.2);
• Осуществлять аттестацию персонала по методике составления профиля компетентности работника;
• По итогам аттестации персонала принимать решение об обучении, подготовке и повышении квалификации;
• Производить расчет экономического эффекта от реализованных мероприятий.

     3.1.1 Оценка системы мотивации персонала предприятия

 

       Систему мотивации персонала на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

      Как видно из таблицы, приведенной в  приложении А, наибольший удельный вес  в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

     Далее в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию по формуле (7) 

       

,           (7)

      В качестве плановых показателей используются показатели прошлого года.

      

 тысяч рублей.

      Приведенные расчеты показывают, что изменение  фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 38 тысяч рублей. Таким образом, можно сказать, что  в целом по предприятию наблюдается  тенденция к увеличению фонда  оплаты труда.

      Однако  следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует  использование фонда зарплаты, так  как этот показатель определяется без  учета степени выполнения плана  по производству продукции в ЗАО «Телрос»

      С одной стороны это позитивный момент, так как увеличение фонда заработной платы положительно сказывается на материальном состоянии работников, повышает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда, но при этом уменьшаются резервы снижения себестоимости продукции. На данный момент заработной платы в структуре затрат на производство составляет около 40%.

      Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения производства продукции прошлого года составляет 103,19 % (7223 тысяч рублей / /7000 тысяч рублей).

      При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

      Постоянная  часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда  работников непромышленных производств  и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 13.

Таблица 13

Анализ  фонда заработной платы

 
 

     Согласно  данных таблицы 13 удельный вес переменной части в общем фонде оплаты труда снизился на 0,21%, что говорит о некотором снижении количества основных производственных рабочих в общем объеме работников ЗАО «Телрос», вне зависимости от увеличения, как переменной части фонда заработной платы, так и фонда в целом.

     Рассматривая  систему организации трудовой мотивации  персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На предприятии система мотивации  существует только в форме денежного  вознаграждения, т.е. материального  стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов в ЗАО можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.

     На  предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.

     Работникам  Общества в виде социальных льгот  предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) – 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак – 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Российской Федерации – пять рабочих дней. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы.

     Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).

     При не предоставлении работнику трудового  отпуска или не использовании  его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению  работника в декабре уходящего  года.

     Существует  и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки.

     Но  так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме  как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таких как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявилось очень слабо.

     Одним из способов нематериальной мотивации  персонала является проведение аттестации, то есть оценки профессиональных качеств  работника по итогам которой принимается решение о дальнейшем профессиональном и финансовом  росте работника. 

     3.1.2 Аттестация персонала ЗАО «Телрос»

     Аттестация  персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям  выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Аттестация – это процедура, которая не требует значительных материальных затрат.

     Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и кадровыми службами (таблица 14).

Таблица 14

Функции по проведению аттестации персонала 

 

     Таким образом, в проведении аттестации принимают  участие не только сотрудники отдела кадров, но и линейные руководители. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

     Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.  

     Элементы  аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных  частях: оценке труда и оценке персонала.

     Оценка  труда направлена на сопоставление  содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценку труда необходимо производит по показателям, таким как:

• динамика прибыли организации;
• производительность труда;
• состав и структура кадров по возрасту, по полу;
• соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ;
• динамика движения рабочей силы;
• фонд рабочего времени;
• продолжительности рабочего дня;
• внутрисменные потери рабочего времени;
• сверхурочно отработанные часы;
• общие потери рабочего времени.

     Оценка  и аттестация должна быть организованна  ежегодно.

     Этапы аттестации. Аттестация проводится в  несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

     Подготовка, осуществляемая отделом кадров, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);