Анализ трудовых ресурсов на предприятии

     СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

     1.1.Трудовые ресурсы предприятия: их сущность, структура и значение.

     1.2. Производительность труда: сущность, методика определения.

     1.3. Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления.

     1.4.Системы и формы оплаты труда.

II. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ СПИРТОВОГО ЗАВОДА «КОВЫЛКИНСКИЙ»

     2.1.Организационно-экономическая характеристика  предприятия.

     2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

     2.3. Анализ использования фонда рабочего времени

     2.4. Анализ производительности труда

     2.5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

     6

     7

     8

     9

     III. Мероприятия по улучшению показателей?????????????

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

     ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях жесткой конкурентной борьбы промышленных предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов производства. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы. В качестве объекта исследования выбрано конкретное промышленное предприятие спиртовой завод Ковылкинский Открытого акционерного общества «Мордовспирт».

     Одним из основных направлений научного исследования различных экономических объектов является системный подход. Так, анализ труда и заработной платы является подсистемой экономического анализа деятельности предприятия, который включает в себя анализ использования основных фондов, анализ использования материальных ресурсов, анализ себестоимости продукции, анализ объемов производства и реализации продукции, финансовый анализ. В свою очередь анализ труда и заработной платы включает четыре части (элемента):

• объекты анализа: численность работников, рабочее время, производительность труда, заработная плата;
• субъекты анализа: специалист отдела по работе с персоналом, управленческий персонал, владельцы контрольных пакетов акций;
• методика (алгоритм) анализа;
• методы: сравнение, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс и другие.

     Алгоритм  анализа труда и заработной платы (методику) можно разложить на несколько блоков. В первую очередь рассматриваются следующие три: анализ численности трудовых ресурсов, анализ состава трудовых ресурсов и анализ структуры численности состава работающих на предприятии. В совокупности они предполагают анализ классификации работающего персонала, так как каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Определяющее значение играет категория рабочих, так как они выполняют основные производственные функции. Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими  при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии – по уровню квалификации. Структура персонала организации рассматривается как совокупность отдельных работников, объединенных по какому-либо признаку (возрастному, по рабочему стажу, по полу и т.д.). Анализ структуры персонала должен производиться систематически в целях своевременного принятия руководителем организации и кадровой службы решений по ее улучшению и соответствованию управленческим и производственным задачам.

     В результате такого анализа решаются следующие задачи:

1. определяется степень обеспеченности кадрами по каждой категории работающих;
2. исследуется численность работников по должности и уровню квалификации, их состав по полу, возрасту;
3. определяется число и динамика рабочих, занятых ручным трудом, а также уровень механизации труда;
4. разрабатываются мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия кадрами, совершенствованию их структуры и уровня использования.

     При этом будут также решены и такие  задачи как: определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают  в хозяйственной деятельности предприятия и его анализе, характеристика трудовых показателей, используемых при проведении анализа.

     Следующий блок предполагает проведение анализа форм, динамики и причин движения персонала, расчет показателей движения рабочей силы и изучение причин выбытия работников.

     Анализ  использования рабочего времени  и анализ производительности труда  являются необходимыми элементами системного анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, поскольку увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени как экстенсивного фактора и производительности труда как интенсивного фактора роста производства цель такого анализа заключается в выявлении доли прироста продукции за счет указанных факторов.

     Взаимосвязь между объемом выпуска продукции, численностью работников и проявляется в следующих ситуациях:

• если темпы роста численности составляют 100% и менее, то прирост продукции обеспечивается за счет увеличения выработки;
• при условии, что имеют место рост численности и рост объемов производства, но темпы прироста численности обгоняют темпы роста объемов производства весь прирост получен объема производства получен за счет прироста численности;
• при росте численности темпами, не превышающими темпы роста объемов продукции, последний обеспечен за счет как увеличения численности, так и роста выработки. А ЧТО ЕСЛИ ЭТО ПОСТАВИТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ, НО УЖЕ С ДАННЫМИ, Т.Е. ВЫБРАТЬ ПУНКТ КОТОРЫЙ СООТВЕТСТВУЕТ НАШЕМУ АНАЛИЗУ??????????????

     Последний блок включает анализ оплаты труда, так  как фонд заработной платы занимает в составе затрат промышленного предприятия значительный удельный вес.

     Анализ  труда и заработной платы осуществляется с помощью группы методов: сравнение, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс и т.д. Сущность сравнения состоит в сопоставлении однородных объектов для нахождения черт сходства либо различий между ними. Группировка информации – это деление массы изучаемой совокупности субъектов на количественно однородные группы по соответствующим признакам. В зависимости от цели анализа используются типологические, структурные и аналитические группировки. Детализация позволяет всесторонне оценить исследуемое явление и вскрыть причины создавшегося положения. В зависимости от сложности явления описывающие его показатели разделяются по временному признаку, по месту совершения хозяйственных операций, центрам ответственности и составным частям. Метод экспертных оценок заключается в организованном сборе суждений и предложений специалистов по исследуемой проблеме с последующей обработкой полученных ответов. Балансовый метод служит для отражения соотношений, пропорций двух групп взаимосвязанных экономических показателей, итоги которого должны бать тождественными. Индекс – это статистический показатель, представляющий собой отношение двух состояний какого-либо признака. С помощью индекса проводятся сравнения с планом в динамике и пространстве. Построение аналитических таблиц является одним из важнейших приемов проведения анализа трудовых ресурсов. Аналитическая таблица – это форма наиболее рационального, наглядного и систематизированного представления исходных данных, простейших алгоритмов их обработки и полученных результатов. Элиминирование – логический прием, при помощи которого исключается влияние ряда факторов и выделяется для изучения какой-либо один фактор. Например, при анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами применяются сравнение, структурная группировка, балансовый метод, метод экспертных оценок, построение аналитических таблиц; при анализе фонда рабочего времени – сравнение, балансовый метод, детализация, аналитическая группировка, построение аналитических таблиц; при анализе фонда заработной платы – сравнение, структурная группировка, детализация, индексный метод, построение аналитических таблиц; при анализе производительности и эффективности использования персонала организации – фактический анализ, сравнение, метод экспертных оценок, индексный метод, построение аналитических таблиц. СДЕЛАТЬ СНОСКУ НА ЛИТЕРАТУРУ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 

1.1.Трудовые ресурсы предприятия: их сущность, структура и значение. 

      Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и трудовые ресурсы.

     К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Под трудовыми ресурсами понимают часть населения,   обладающую физическим развитием, умственными  способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

     В России к трудовым ресурсам относятся:

1. население в трудоспособном возрасте  за  исключением  инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2. работающие лица пенсионного возраста;
3. работающие подростки в возрасте до 16 лет.

     В настоящее время на предприятии именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

      • создание здорового и работоспособного коллектива;

      • повышение уровня квалификации работников предприятия;

      • создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

      • создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко  реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое  и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

      Кадровая  политика на предприятии включает в себя:

      • отбор и продвижение кадров;

      • подготовку кадров и их непрерывное  обучение;

      • найм работников в условиях неполной занятости;

      • расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

      • стимулирование труда;

      • совершенствование организации  труда;

      • создание благоприятных условий  труда для работников предприятия  и др.

      Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия  классифицируются по ряду признаков. В  зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

      К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

      К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

      В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, Машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

      Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям, существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.