Выбор оптимального стиля руководства в организации

               Особое внимание уделяется атмосфере внутри компании, корпоративному духу, взаимному уважению и взаимопомощи. Руководство ожидает от каждого сотрудника эффективного выполнения поставленных задач, преданности интересам компании, уважения корпоративных ценностей. Только при соблюдении этих условий компания может работать как отлаженный механизм, как сплочённая команда единомышленников.

               Секрет конкурентоспособности и выживаемости ООО «Мармеладофф» - в постоянном поиске, в мобильности по отношению к рынку, в ориентации на нужды клиента, в сплоченном коллективе профессионалов, объединяющем усилия маркетологов, производственников, продавцов. Одной из главных ценностей компании являются люди, в ней работающие. Формирование корпоративной культуры, продуманная кадровая политика, направленная на использование творческого потенциала личности, помогла создать команду, способную воплотить в жизнь поставленные задачи. И эта команда уже вышла за рамки компании, она постоянно растет за счет новых энтузиастов и профессионалов в системе производства и дистрибьюции.

            Компания добилась результатов, которые, на мой взгляд, не менее важны, чем финансовая стабильность. Это знания и опыт, приобретенные за годы самоотверженной работы, доверие многочисленных партнеров и уважение коллег по бизнесу.

            Стили управления не всегда проявляются в чистом виде, как видно на примере управления в ООО «Мармеладофф». Ведь каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы.

 

 

 

2.4. Рекомендации  по формированию оптимального  стиля руководства

 

           Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.                                    

            Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. 

          Если обратиться к  прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

        В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

        Я считаю, что в  компании ООО «Мармеладофф» замечательные и грамотные руководители. Изучив литературу по выбранной мною теме и проведя ряд исследований, я  всё же могу дать некоторые предложения.

          Я предлагаю больше внимания обратить на работу сотрудников, так как они мало контролируются, и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей, не забывать про денежные компенсации. Так же хотелось бы увеличить уровень демократичности в управлении, и снизить уровень либерализма: гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к работе, которую они выполняют, помогать персоналу совместно решая задачи. Важную роль играет финансовая составляющая и материальные поощрения за сверхурочную работу. У начальника отсутствует проявление авторитарного стиля, но в данной организации он не нужен, персонал подобран высококвалифицированный, самоорганизованный, к тому же если в работе возникнут трудности – помогут и научат, главное не молчать.

            Очень важно, что руководство сумело создать благоприятный психологический климат в коллективе. Ведь если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. Я думаю, ориентация на человеческие отношения, может повысить влияние руководства и улучшить отношения с подчиненными. Для сотрудников максимально предоставлена свобода в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут пойти не в том направлении.

              Руководству следует уделить  внимание управлению, основанному  на информации, сбору данных  и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности деятельности и качественных характеристик продукции. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения. Необходимо так же ввести ежемесячные финансовые отчёты и отчёты по развитию территории для дистрибьюторов по всей России, т.к. зачастую не удаётся объективно оценить работу отдельных подразделений.

             Начальнику так же нужно поддерживать контакты со специалистами в различных областях и в случае необходимости прибегать к их помощи, совету, консультации, а не записываться каждый раз к новому специалисту.

             Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует в организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации. Руководство компании «Мармеладофф» нашли свой уникальный стиль руководства, благодаря которому компания растёт и развивается. Каждый сотрудник предан своей компании и рад внести свой вклад в процветание «Мармеладофф».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

           Стиль  руководства в управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

           Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Руководители должны больше внимания уделять личным качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности самостоятельно решать рабочие задачи. Высокий рост экономики и постоянные перемены вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - взаимоуважение, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

            Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

            Очевидно, что ни либеральный, ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Это приносит, больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

            Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства, и в большей степени на демократический стиль управления.

              Таким образом, из всех, изученных стилей управления, для ООО «Мармеладофф» лучше подойдёт смешанный стиль, где преобладает демократический стиль. Для каждой деятельности характерен свой стиль, поэтому, как универсальный вариант, можно так же предложить адаптивный стиль – стиль, ориентированный на реальность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха. – СПб: Питер, 2011. – 413 с.
2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Инфрам-М, 2011. – 282 с.
3. Кнышова Е.Н.     Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010. – 430 с.
4. Киреевский К.В. Основы менеджмента и управления. - М.:Гардарики , 2012. – 374 с.
5. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2011. – 424 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2011. - 532 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2010. - 296 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2012.- 411с.
9. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2010.-83с.
10. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2012.-250с.
11. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2012. - 422с.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: Банки и биржи, 2011. - 480 с.
13. Дебольский М. Психология делового общения. - М.: Эксмо, 2010. - 218с.
14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2011. - 384с.
15. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. - СПб.: Лань, 2010. - 198с.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2012. - 336с.
17. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 511 с.
18. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: ДеКА, 2011.- 90с.