Выбор оптимального стиля руководства в организации

     4. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.  
     5. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение группы (12; с. 113). 

            Модель принятия решений концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые можно использовать в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решения.

Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Иеттон разработали семь       критериев,     по     которым оценивается ситуация «подчиненные-руководитель», а также модель дерева решений.  
           Критерии: 
     - Значение качества решения.  
     - Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.  
     - Степень структурированности проблемы. 
     - Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.  
     - Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.  
     - Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.  
     - Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

               Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично. При возникновении экстремальных ситуаций либеральный руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным (1; с. 66). 
           Далее, во второй главе мы рассмотрим  деятельность компании «Мармеладофф», и какой оптимальный стиль руководства выбрала компания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ВЫБОР ОПТИМАЛЬНОГО  СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПРИМЕРЕ  ООО «МАРМЕЛАДОФФ»

 

2.1. Общая характеристика  организации

 

           Компания была основана в 1990 году и стояла у истоков становления российского бизнеса. Изначально основным направлением компании была сладкая продукция для детей, и сейчас достаточно четко определилась специализация на рынке - сегмент марочных продуктов и новинок из сахара и шоколада.

            Компания заняла прочные лидирующие позиции в своем сегменте рынка с далеким отрывом от ближайших конкурентов. Ведется постоянная работа по развитию новых продуктов и совершенствованию старых, по улучшению качества услуг оказываемых покупателям, по оттачиванию всех бизнес-процессов компании.

            Обладая технологией создания продуктов, постоянно ведутся разработки новых идей в тесном сотрудничестве с производителями. Являясь владельцами торговых марок и эксклюзивными представителями в России кондитерских заводов со всего мира, компания ставит перед собой задачу удовлетворения растущих потребностей рынка и построения эффективной системы общероссийской дистрибьюции выпускаемой продукции. В этой цепочке задействованы сотни дистрибьюторов и оптовиков, десятки тысяч магазинов по всей стране.

           В настоящее время компания получила дополнительные возможности в развитии новых продуктов и в контроле над качеством на всей цепочке - от первичных материалов до продукта на полке.

          Миссия компании:  обеспечить потребителям широкий выбор сладкой продукции по доступным ценам, быть достойными доверия покупателя, уважения партнеров и гордости сотрудников.

           Потребители товара - это в первую очередь дети! Именно на них ориентирована продукция, которая отличается своей яркостью, многофункциональностью и вкусовыми качествами.

           ООО «Мармеладофф» - российская производственно-торговая компания, обладающая мощным потенциалом и надежной репутацией, добившаяся известности и прочного положения на рынке кондитерских изделий благодаря многолетнему опыту работы сплоченной команды профессионалов.

 

2.2. Партнёры ООО  «Мармеладофф»

 

            Многое в работе компании зависит от тех, с кем она сотрудничает. Отношения с партнерами строится на взаимовыгодности, честности, обязательности и дисциплинированности.

         Система дистрибьюции охватывает весь Дальний Восток и часть прилегающих районов России. В Хабаровске и Хабаровском крае компания поставляет продукцию розничным торговым точкам силами собственного Отдела Продаж и силами хабаровских дистрибьюторов. В других регионах России осуществляются поставки преимущественно через региональных дистрибьюторов.

Продажи по Хабаровску и Хабаровскому краю:

             Отдел Продаж напрямую поставляет продукцию в большинство сетей и супермаркетов, во многие отдельные магазины города и области в радиусе до 50 км от Хабаровска, а также на оптовые рынки.

        Основные  условия работы с розничными торговыми точками:

           -С магазином заключается договор о долгосрочных поставках.

За магазином закрепляется торговый представитель, который регулярно посещает ответственного по закупкам и помогает делать заказы.

           -Доставка продукции осуществляется транспортом ООО «Мармеладофф» как правило на следующий день после получения заказа.

           -Команда мерчендайзеров помогает оформлять место продажи с помощью имеющихся средств (стойки, плакаты, наклейки).

           -Задача Отдела Продаж и Службы Доставки состоит в том, чтобы сделать  совместное сотрудничество максимально удобным и выгодным для магазинов.

            Несмотря на собственный отдел продаж, поставляющий продукцию в магазины Хабаровска и края напрямую, компания  заинтересована работать с дистрибьюторами:

1. имеющими широкий охват простых магазинов;
2. работающими по системе вэнов;
3. работающими с точками общественного питания, культурными центрами, гостиницами;
4. работающими с школьно-базовыми столовыми;
5. работающими с аптечными сетями;
6. имеющими оптовые и мелкооптовые склады, специализирующиеся на

продуктах питания.

            За каждым дистрибьютором закрепляется ответственный менеджер, осуществляется доставка до их склада, проводится обучение торгового персонала, снабжается рекламными материалами.

Продажи в прилегающих регионах России:

           В настоящее время заканчивается формирование дальневосточной системы дистрибьюции, продукции компании «Мармеладофф» с наличием дистрибьютора в каждом городе Дальнего Востока России с населением от 150 тыс.человек. Однако в связи с большим потенциалом рынка менеджеры заинтересованы в расширении охваченных сегментов и готовы рассматривать возможность сотрудничества с:

1. компаниями, имеющими активные продажи в своем регионе;
2. компаниями, продающими оптом по области;
3. крупными сетями магазинов и супермаркетов.

           Разработана система поддержки и защиты региональных дистрибьюторов, направленная на развитие продаж и укрепление присутствия в регионе. Четкая и продуманная ценовая политика компании гарантирует дистрибьюторам высокую доходность при работе с  данными продуктами. В большинстве крупных городов имеются региональные представители или бренд-менеджеры, задача которых состоит в продвижении продукции в различных сегментах рынка силами дистрибьюторов.  Проводятся совместные акции, направленные на повышение продаж, снабжение имеющимися рекламными материалами.

 

2.3. Анализ стиля  управления ООО «Мармеладофф»

 

            При управлении организацией руководитель не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Начальнику характерен либеральный стиль управления, но также ему присущ  демократический стиль, всё зависит от ситуации. Руководитель чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Он не любит рисковать. Он очень вежлив, не ругается, не требователен, хочет всем понравиться, готов выслушать замечания и предложения, но не всегда их выполняет. При этом что немаловажно, он стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за хорошую работу. Начальник любит разделять полномочия, сотрудничать с подчинёнными, прививает брать инициативу в свои руки, ни к чему не принуждая, приводит к тому, чтобы сотрудники сами поняли, что необходимо делать для развития компании, какой вклад  они могут внести. Он применяет в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения, призывает участвовать в совместном принятии решений, пробуждает в сотрудниках чувство причастности и предоставляет возможность проявить себя. Он любит передавать часть своих функций подчиненным, а соответственно распределяет часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ.

                Руководитель способен стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вселять в них уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий, что является в значительной мере залогом успеха всего дела. Иногда он выражает  признательность за качественно выполненную работу, благодарит за особый вклад в работу. Сотрудники хотели бы получать благодарность в виде денежной премии, либо повышении в должности, а не просто в словах благодарности.

             В компании, сила слова руководства высока, т.к. взаимоотношения в коллективе тесные, и начальник может рассчитывать на поддержку и понимание в любую минуту.    Выполнение заданий начальника требуют слаженности, инициативы и энтузиазма от подчиненных, дополнительных затрат времени. С другой стороны, они рассчитаны на высокий уровень ответственности, носят не рутинный характер, требуют применения демократического стиля управления. Часто начальник переполнен энтузиазмом и даёт невыполнимые задания, ставит невыполнимые планы, не выяснив причины провала заданий, он недоволен, но выражает своё недовольство спокойно, без эмоций. Он выслушивает всех, пытается помочь найти решение проблем, возникших в процессе работы и препятствующих её выполнению, но он не склонен, что-либо предпринять, а ограничивается лишь советами, которые в большинстве случаев не помогают, а требуют непосредственного вмешательства руководства. Сотрудникам даётся полная свобода, руководство верит в силы и преданность своих людей. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности, и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности, власти, самоутверждения, успеха. Руководитель держит подчиненных в курсе всех событий, происходящих в фирме, включая сведения о деятельности всех подразделений внутри организации и за ее пределами. Доводит до сведения работников все решения, принятые высшим руководством. Руководитель делает все, чтобы в среде его подчиненных сохранялась атмосфера доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи, и избегались конфликтные ситуации.

            Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Чтобы подчинить цели индивида целям группы начальник применяет всю свою энергию. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней. Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой руководителя.

            Персонал для  компании является важнейшей ценностью и главным ресурсом бизнеса. Исходя из этого базового принципа, строятся все взаимоотношения в коллективе. В компании существует определённая система требований и ценностей. Среди общих требований ко всем сотрудникам - от рядовых сотрудников до директоров - нацеленность на результат, профессионализм, разумная инициатива, творческий подход к делу.

            Для новых сотрудников отделом персонала разработана система адаптации. Она включает в себя знакомство с персоналом компании, а если это сотрудник отдела продаж, то обязательное бесплатное обучение, в которое входит изучение продукции, основы ценообразования, торговая политика, технология и условия работы с клиентами.

            Также для всех сотрудников возможен карьерный и профессиональный рост. В связи с развитием и расширением деятельности компании открываются новые вакантные места и, в первую очередь, рассматривают на них кандидатов из числа сотрудников, сделавших весомый вклад в работу своих подразделений. Для повышения эффективности профессиональной деятельности персонала регулярно проводятся тренинги и семинары, как ведущими менеджерами компании, так и с привлечением сторонних тренеров и преподавателей. Всё это позволяет продвигать на ключевые позиции  перспективных сотрудников, что позитивно сказывается на атмосфере в коллективе. Каждый знает, что его карьерный и профессиональный рост зависит только от него самого, от его успешности и готовности развиваться вместе с компанией. Компания дает сотрудникам возможность учиться, профессионально совершенствоваться, и потому каждый сотрудник в полной мере реализует свои личностные, интеллектуальные и профессиональные способности.

             Для большинства категорий сотрудников предусмотрен компенсационный пакет, включающий в себя транспортную компенсацию, обеспечение мобильной связью, обеды в офисе. Существует порядок предоставления единовременных выплат сотрудникам на дни рождения и другие знаменательные даты. Исторически сложилось, что все праздники, такие как Новый год, 23 февраля, 8 марта, день рождения компании - отмечают вместе.