Особенности рынка труда и регулирования заработной платы в Республике Беларусь

А. Смит пишет, что «продукт труда составляет естественное вознаграждение за труд, или его заработную плату...». В отличие от У. Петти, А. Смит был сторонником высокой заработной платы для рабочих: «Щедрое вознаграждение за труд поощряет размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением». Д. Рикардо размер заработной платы определял количеством необходимых для человека жизненных средств: «Способность рабочего содержать себя и семью так, чтобы число рабочих не уменьшалось, зависит не от количества денег, которые он получит в виде заработной платы, а от количества пищи, предметов жизненной необходимости и комфорта...».

Подход к заработной плате, разработанный классической политэкономией, с одной стороны  как к форме оплаты потребленной умственной и физической энергии, а с другой, как к размеру вознаграждения, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы, в той или иной форме сохраняется до сегодняшнего дня.

Со второй половины XIX в. неоклассическое экономическое  направление увязывает размер заработной платы с колебаниями спроса и предложения на рабочую силу. Представитель этого направления Дж. С. Милль пишет, что «размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения, или, как часто говорят, от соотношения между численностью населения и капиталом». [16, с. 79] И далее он продолжает: заработки «при господстве конкуренции... не могут возрасти иначе, чем вследствие увеличения совокупности средств, затрачиваемых на найм работников, или сокращения численности людей, конкурирующих за работу по найму; не могут заработки и снизиться иначе, чем вследствие сокращения средств, предназначенных, на оплату рабочей силы, или увеличения численности работников, которым следует заплатить». [15, с. 42]

Теоретической основой ортодоксальной теории заработной платы явилась теория предельной производительности факторов производства Дж. Кларка, в которой он рассматривает конкурентный рынок продавцов рабочей силы и работодателей, совместные усилия которых приводят к установлению равновесной ставки зарплаты, уровня занятости и максимизации прибыли. Взаимодействие спроса и предложения на рабочую силу вызывает изменения в уровне зарплаты, удовлетворяя как продавцов, так и покупателей рабочей силы. [16, с. 80]

Продолжением теории предельной производительности факторов производства явилась теория «человеческого капитала», согласно которой рабочие принимают решения о вложениях в человеческий капитал (образование, переквалификация, повышение квалификации и т. д.), которые увеличивают производительность труда и определяют их место в иерархической системе приобретенных навыков и заработка.

Институциональное учение о рынке  труда развивалось в 40-е годы, во время усиления влияния профсоюзов. По мнению институционалистов, установление заработной платы совместно с профсоюзами в корне изменяет конкурентное регулирование зарплаты, которая устанавливается сознательным решением, принимаемым профсоюзами и представителями предприятий, а не свободно определяется на рынке обезличенными рыночными силами спроса и предложения.

Неоклассическая теория внутреннего рынка труда предполагает, что рабочие открыто и постоянно конкурируют за получение рабочего места, а фирмы, в свою очередь, предлагают цену за рабочую силу, чтобы привлечь рабочих и сохранить эти места. Предполагается, что ставки зарплаты для любого вида рабочей силы, нанятой фирмой, определяются рыночными силами.

Гедонистическая теория заработной платы основана на философской концепции гедонизма, согласно которой люди занимаются тем, что приносит им пользу или удовольствие. Эта теория зачастую характеризуется соотношением между заработной платой и неденежными выгодами, например свободным временем. Подходящий подбор рабочего места для работника представляет собой оптимальную комбинацию ставки зарплаты и неденежной выгоды. [16, с. 81]

Недостатком гедонистической модели заработной платы является то, что  она может порождать дифференциацию ставок зарплат среди работников, обладающих идентичными вложениями в человеческий капитал или одинаковой квалификацией. Кроме того, как и предыдущие модели, она не зависит от эффективности труда, а определяющим фактором является лишь полезность зарплаты.

И все-таки, несмотря на действие рыночного  закона спроса и предложения, уровень заработной платы в значительной степени зависит от стоимости воспроизводства рабочей силы, которая находит выражение в цене рабочей силы, а последняя реализуется в заработной плате.

Стоимость рабочей силы определяется количеством общественно необходимого рабочего времени на воспроизводство способностей трудиться у работника. Для совершения акта купли рабочей силы необходимо, чтобы общественно необходимое рабочее время приняло форму стоимости рабочей силы. Акт покупки свидетельствует о том, что покупатель признает наличие в рабочей силе всех необходимых ему качеств. Это признание означает, что стоимость рабочей силы принимает форму цены рабочей силы, которая впоследствии находит свое выражение в заработной плате. Таким образом, стоимость рабочей силы проходит все три уровня экономических категорий, обеспечивая воспроизводство рабочей силы. Об особенности товара «рабочая сила» К. Маркс писал: «Цена рабочей силы установлена при заключении контракта, хотя реализуется, подобно квартирной плате, лишь впоследствии. Рабочая сила уже продана, хотя плата за нее будет получена лишь позднее». [16, с. 82]

Стремление повысить свою заработную плату побуждает рабочего добиваться перевыполнения нормы выработки  путем повышения интенсивности  труда по сравнению со среднеобщественным уровнем. Увеличивая число изделий, изготовляемых им в течение каждого часа рабочего дня, рабочий повышает цену рабочей силы. Одновременно с этим повышаются издержки на восстановление израсходованной им физической и умственной энергии. Цена рабочей силы дает возможность выражать в деньгах различное количество труда, затраченного на производство экономических благ, соизмерять расходуемое рабочим ежедневное количество энергии и усилий с его оплатой. Поскольку оплата рабочей силы происходит не в момент найма рабочего, а лишь после того, как он производит определенное количество товаров или услуг, заработная плата в момент заключения сделки по продаже рабочей силы фигурирует лишь идеально, в качестве меры цены труда. В момент же оплаты израсходованной рабочей силы она функционирует реально как средство платежа. Цена рабочей силы является основой определения заработной платы.

В научной и учебной экономической  литературе приводится около двух десятков определений экономической категории «заработная плата». Однако большинство из них не соответствуют современным условиям хозяйствования.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких  важнейших экономических категорий  и процессов, как оплата труда  и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размеров получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой им по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними.

Большое распространение получили определения заработной платы, как  части общественного продукта, распределяемого  по труду между отдельными работниками. Характерно, например, такое определение: «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду...». Эта формулировка с различными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации такого определения в основном касаются источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход, ВНП и т.д.). [15, с. 48]

Прежние определения заработной платы  в большой мере отражают этап экстенсивного  развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значительные средства из государственного бюджета, без точного учета их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива.

Учитывая все выше сказанное, можно  предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конкретных результатов работы предприятия.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [17, с. 42]

В каждой организации, в том числе  и в организациях торговли, разрабатывается  Положение об оплате труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, позволяющих  ему обеспечить воспроизводство  рабочей силы и удовлетворить  потребности в повышении качества жизни.

Лежащий в основе заработной платы  объем жизненных средств не может  определяться произвольно. Он должен воплощаться  в наборе потребительских благ и  услуг, необходимых работнику, соответствовать  достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

Зависимость размера заработной платы  только от стоимости воспроизводства  рабочей силы обеспечивает равное экономическое  положение работников в обществе, при этом не имеет значения, в какой сфере деятельности они трудятся и на базе какой формы собственности обеспечено соединение рабочей силы со средствами производства. [17, с. 89]

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях, реальная отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы. Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Заработная плата как экономическая  категория, определяется уровнем и  динамикой цен на потребительские товары, соизмерением сложности различных видов работ, квалификацией работников. Выплата заработной платы работникам производится в денежной, натуральной и смешанной формах в определенные сроки, не реже одного раза в месяц.

Действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника удовлетворения большинства потребностей человека. Материальный стимул хорошо согласуется с моральными. Чем выше уровень материального вознаграждения, тем большая часть его остается для удовлетворения культурных и личностных потребностей и тем больший удельный вес занимают моральные мотивы в мотивации работника.

Вместе с тем материальное вознаграждение служит и для непосредственного  удовлетворения личностных потребностей. Так, премия, особенно если она четко дифференцирована в зависимости от личного вклада работника, является средством признания его заслуг. Творческая деятельность в области производства требует затрат ресурсов и часто значительных. В этом смысле материальное вознаграждение может рассматриваться и как стимул для самовыражения личности.

Официальное признание заслуг обычно осуществляется в форме благодарности, награждения грамотой, значком и  т.д.

Материальное стимулирование часто  рассматривается как наиболее изменяемая и управляемая составляющая мотивации сотрудников, и обеспечивается всеми видами заработной платы, включая премии, поощрения, вознаграждения и т.д.

Заработная плата как главный  мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия, но и среди высшего руководства. Как указывалось ранее, большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность выплат, которая на предприятиях варьируется от еженедельной до одного раза в квартал. Частые выплаты субъективно повышают защищенность персонала. Поквартальное начисление затрудняет кадровый подбор и негативно влияет на работающих сотрудников, особенно в период кризиса.

Заработную плату можно рассматривать  как вознаграждение сотрудников  за достигнутый финансовый результат  либо как инструмент управления. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применяемым на участках, где финансовые показатели доминируют.