Перспективы развития рынка занятости

     где Nсу – сумма сдельного приработка.

Суммы премиальных  доплат определяются по формуле:

                                                          Зпр = Зсд*Ппр/100.                                                 (5)

Расчёт фонда  заработной платы:

                                        Фз/п раб. = Зтар. + Nсу + Зпр.                                                  (6)

                                        Фз/п впом. = Зтар./Ро*Рвсп*0,8                                               (7)

                                   Премии впом. = Зтар./Ро*Рвсп*0,2                                             (8)

                                            Зауп = Зсрмес*12*Чауп                                                       (9)

                                  Зп.п. = Зminмес*Чпп*12*2*Кпоясн.                                           (10) 
 

2. Законодательная база заработной платы

     Размер  заработной платы зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

     Вопрос  государственного и договорного  регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом, Законом Украины  «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми  актами.

     Вопрос  государственного и договорного  регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом, Законом Украины  «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми  актами.

     1. Представление партнерам на рынке  труда полной свободы самостоятельно  устанавливать размер оплаты  труда в зависимости лишь от  результатов труда без ограничения  ее максимальным пределом —  одно из объективных требований  рыночной экономики.

     В то же время государство оказывает  косвенное воздействие как на размер оплаты труда отдельного работника, так и на размер Фонда оплаты труда  предприятия, организации через  налоговую систему.

     2. Согласно части 1 статьи 94 КЗоТ  Украины — заработная плата  — это вознаграждение, исчисляемое,  как правило, в денежной форме,  которую собственник или уполномоченный  им орган обязан выплачивать  работнику за выполненную им  работу.

     Заработная  плата (оплата по труду) предполагает также, что каждый работающий имеет право  на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное  человека существование для него самого и его семьи.

     3. Правило о зависимости размера  заработной платы от сложности,  условий выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов  его труда и хозяйственной  деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде императивной нормы, все же не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, которое дает право работнику требовать корректировки условий оплаты его труда, установленных на предприятии в соответствии с этим правилом.

     4. Статья 94 КЗоТ не закрепляет принцип  равной оплаты за равный труд. В условиях формирования рынка  труда становится правилом установление  размера оплаты труда на основе  договорного регулирования (коллективного  и индивидуального), что создает  эффект полной свободы основных  партнеров на рынке труда и  невмешательства государства в  регулирование заработной платы  (кроме нормирования оплаты труда  работников, занятых в бюджетной  сфере).

Такое положение, казалось бы, дает повод  сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд — явления, взаимоисключающие  друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно  закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и  в нормах Украинского законодательства. Мы считаем это справедливым, т.к. прежде всего это запрещение дискриминации в оплате труда позволяет добиться «социального равенства».

     Первоначально основанием для дискриминации в  оплате труда, запрещенной международной  конвенцией, стал признак пола. Конвенция  № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 года, распространяет принцип равного  вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, представляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола.

     5. Структура заработной платы определяется  в статье 2 Закона Украины «Об  оплате труда», где она определяется  как любая выплата в денежной  форме или выдача в натуральной  форме, которая проводится предприятием  в пользу работников и имеет  поощрительный или компенсационный  характер. А КЗоТ Украины не  раскрывает структуру заработной  платы и не учитывает всех  выплат, которые относятся к ней.

     6. Согласно части 2 статьи 12 Закона  Украины «Об оплате труда»  государственное регулирование  заработной платы охватывает  такие вопросы:

1) установление  размера минимальной заработной  платы, обязательного для предприятий  всех форм собственности;

2) установление  других норм и гарантий для  предприятий всех форм собственности.  Эти нормы и гарантии являются  минимальными государственными  гарантиями.

     7. Государственное влияние на отношения  по оплате труда осуществляются  также путем установления правовых  норм о договорном регулировании  оплаты труда. Так, статья 8 Закона  Украины «О коллективных договорах  и соглашениях» предусматривает  внесение в содержание генерального  соглашения условий о минимальных  социальных гарантиях оплаты  труда, которые обеспечивали бы  достаточный уровень жизни работников, а также об условиях роста  фондов оплаты труда и восстановления  междуотраслевых соотношений в оплате труда.

     8. Генеральное соглашение декларирует  недопустимость ограничения максимального  размера доплат, но и ограничивает  размер доплат, полученных экономией  по ставкам и окладам, действующих  на тех работах (должностях), которые  выполняются в порядке совмещения.

     9. Отраслевые соглашения, в свою  очередь, не могут ухудшать  положение работающих по сравнению  с генеральным соглашением.

     10. Согласно части 3 статьи 8 Закона  Украины «О коллективных договорах  и соглашениях» региональными  соглашениями также могут устанавливаться  нормы социальной защиты наемных  работников, гарантии, компенсации,  льготы, более высокие в сравнении  с генеральным соглашением

     11. Коллективный договор является  одним из важнейших регуляторов  отношений по заработной плате.  Он не исчерпывает всех способов  договорного регулирования оплаты  труда на предприятии. Коллективными  договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством.

     Условия оплаты труда, которые ухудшают положение  работников по сравнению с генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре могут устанавливаться, но не более чем на шесть месяцев  — на период преодоления финансовых трудностей предприятия. Это специальное  правило имеет приоритет перед  общим правилом части 3 статьи 7 Закона Украины «О коллективных договорах  и соглашениях», которое допускает  только улучшение коллективными  договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускает даже временного его ухудшения.

     12. Специфическое правило устанавливает  статья 16 Закона Украины «Об оплате  труда», которая предусматривает,  что оплата труда на предприятиях  и организациях, которые находятся  на хозрасчете, не получают дотации  с бюджета, осуществляется в  соответствии с общими правилами,  однако в пределах определенных  для них в установленном порядке  сумм дотаций и собственных  доходов.

3. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РЫНКА ЗАНЯТОСТИ

3.1 Анализ состояния рынка рабочей силы в Украине

     Общая численность экономически активного  населения в Украине составляет 22,6 млн. человек. Однако высокий - и постоянно  растущий - уровень старения рабочей  силы (в среднем по Украине каждый 6 экономически активный работник - старше 50 лет, а каждый 19 - старше трудоспособного  возраста) создает определенные трудности  для нормализации процессов воспроизводства  рабочей силы, в частности для  внедрения новых технологий и  соответствующей переквалификации работников .

     В условиях административно-командной  системы, низкой заработной плате соответствовали  такие же низкие, жестко регулируемые цены на товары и услуги.

     С началом формирования рыночной экономической  среды начали внедряться и рыночные методы ценообразования. Были ликвидированы  практически все дотации товаропроизводителям, открытие рынков привело к постепенному "подтягиванию" внутренних цен  к мировым. Общественные фонды потребления  были разрушены, а социальные услуги в значительной своей части стали  платными (как правило, плата взимается незаконно и нелегально). Таким образом, заработная плата стала основным источником обеспечения потребностей работающих и членов их семей. И, безусловно, столь низкий ее уровень не обеспечивал и не мог их обеспечить.

     Ситуация  изменилась - или, точнее, должна была измениться - с началом экономического подъема. Нужны были структурные реформы, нужны были новые технологии и  инвестиции и, разумеется, квалифицированная  рабочая сила, способная и желающая интенсивно работать. Однако увеличение занятости произошло за счет работников сферы торговли (а это по-прежнему в значительной мере так называемые реализаторы на базарах) и представителей самых простых профессий, то есть за счет наименее квалифицированной рабочей силы.

     Как правило, сторонники модели с дешевой  рабочей силой ссылаются на опыт послевоенной Германии или Ирландии 1980-х годов, где государство стимулировало  не рост, а замораживание заработной платы. Однако происходило это в  условиях, принципиально отличных от современных украинских реалий. В  отличие от этих стран, начало экономического подъема в Украине не сопровождается масштабной безработицей.

     Уровень безработицы, определенный по методологии  МОТ, в Украине примерно соответствует  показателям развитых стран и  значительно уступает показателям  большинства стран с переходной экономикой: Польши, Словакии, Болгарии, Хорватии, стран Балтии .

     Более того, Государственная служба занятости  Украины систематически регистрирует вакантные рабочие места. Так, в  течение 2006 года было зарегистрировано 2,3 млн. вакансий. Однако лишь 5% из них  предлагались с заработной платой свыше 1000 грн. (160 евро), а почти 60% - с заработной платой меньше 500 грн. (80 евро). Разумеется, большая часть таких вакансий так и остается незаполненной .[7]

     Таким образом, основная проблема украинского  рынка труда - это не безработица, а неконкурентные рабочие места  и отток рабочей силы за пределы  страны.

     Рост  стоимости рабочей силы и, в первую очередь, рост заработной платы, несомненно, должен опираться на экономические  возможности, в частности, на повышение  эффективности использования рабочей  силы и рост ВВП - в противном случае рост денежной массы служит толчком  для инфляции.

     Результаты  расчетов, выполненных по сравнительным  данным, свидетельствуют, что отставание Украины по уровню производительности труда приблизительно соответствует  отставанию по заработной плате. При  этом тенденции отражают опережающие  темпы роста в Украине заработной платы, а не производительности труда. В 2006 г. Украина по уровню оплаты труда  вплотную приблизилась разве что  к Болгарии - по сравнению с остальными странами переходной экономики отставание составляет от 49,7 (Румыния) до 86,5% (Словения).[8]