Основные формы и системы заработной платы

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается  специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие шкалу, – число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5 – 2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки [10, с.215].

Исходная база, по которым  происходит начисление различных прогрессивных доплат (такой уровень выполнения ном, при котором выполнение задания сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Как правило, ее уровень составляет уровень фактического выполнения норм за три месяца, но не ниже действующих норм.

Сроки использования данной системы оплаты труда устанавливаются  в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, а именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, зависит от степени выполнения поставленных задач основными рабочими.

Поскольку обслуживаемые  основные рабочие зачастую выполняют  разные работы и имеют различные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому" объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется  в тех случаях, когда заработок  обслуживающего рабочего определяется исходя из уровня и объема выполненных  производственных задач основными  работниками, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы [7, с.307].

Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система  чаше всего в строительстве, в  сельском хозяйстве, когда надо стимулировать  рост производительности труда и  сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей  суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются [7, с.309]:

• полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
• объемы работ (операций);
• общая стоимость выполнения всех работ (операций);
• общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Распределение общего заработка  коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами  осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Премирование при аккордной  оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного  выполнения работ.

Бестарифная система оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться  при оплате труда сотрудников  организации.

При указанной системе  оплаты труда определяется общий  фонд оплаты труда для структурного подразделения и (или) организации  в целом. Распределение фонда за соответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным в коллективном договоре или локальных нормативных актах. По сложившейся практике распределение производится с использованием коэффициента трудового участия, учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими время, а также иные установленные показатели [19, с.37].

Коэффициент трудового участия (или для краткости – КТУ) может  быть как простым, учитывающим вклад  работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника (коэффициент квалификационного уровня или ККУ) и отдельно по решению трудового коллектива степень трудового участия и задействования в тех или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия, может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.

В общем случае построение бестарифной системы заработной платы предусматривает собой определение (закрепление) следующих составных элементов [19, с.38]:

• установление зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников;
• установление каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом (КТУ), а в предусмотренных случаях – и коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и сводного коэффициента.

Наиболее простым вариантом  использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором  заработная плата конкретного работника  зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового  участия.

В случае учета показателей  отработанного времени, а также  раздельных коэффициентов (КТУ и  ККУ), индивидуальная заработная плата  конкретного работника определяется как доля в заработанном всем коллективом  фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

3. Взаимосвязь  производительности труда и заработной  платы на российских предприятиях

Покидая президентский пост, Владимир Путин, заявил, что реализация инновационного сценария развития, позволит нам добиться кардинального повышения производительности труда. В основных секторах российской экономики должен быть достигнут как минимум четырехкратный рост этого показателя за 12 лет. Способна ли Россия на такой рывок? Что надо сделать, чтобы достичь поставленных целей?

Для начала рассмотрим текущую  ситуацию, связанную с этой проблемой. По данным Росстата динамика роста  производительности труда и реальной заработной платы выглядит следующим образом (см.таблица 1).

Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что в  России рост реальной заработной платы (т.е. с учетом налогов и инфляции) превышает рост производительности в 2-3 раза.

Повсеместно людям платят больше, чем они реально зарабатывают. Например, на Красноярском алюминиевом заводе за прошедший год рост окладов составил 12,5%, а производительность – всего на 2,1%. Этим мы существенно отличаемся от Европы, там эти показатели более сбалансированы [23, с.211].

Но еще сильнее Россия отстает в высокотехнологичных  отраслях (самолетостроении, двигателестроении, электронной промышленности).

Если сравнивать выработку, то на 1 долл. заработной платы (в расчете  на среднестатистического работника) выработка в Германии составляет 1,4 долл., Англии -1,6, США -1,7, Японии -1,8 долл., в России – 4,7 долл. Это значит, что  даже при относительно низкой производительности труда российский наемный работник в среднем производит продукции  на 1 долл. заработной платы примерно в 2,7 раза больше американского коллеги, в 3 раза больше английского, в 3,3 раза больше немецкого [18, с.49].

Таблица 1

Динамика производительности труда и реальной заработной платы  в экономике РФ [25]

То, что каждый отдельный  сотрудник зарабатывает больше, чем "вырабатывает", по мнению экспертов Всемирного банка, приводит к образованию опасного "пузыря" в экономике. В случае кризиса в стране он может лопнуть, и зарплаты резко упадут (что мы видим сейчас за январь-сентябрь 2009 года реальная заработная плата составляет лишь 96,5 % от уровня прошлого года).

Чтобы этого не произошло, рост окладов должен стимулировать  увеличение производительности труда рабочих, и тогда сотрудники будут реально окупать затраты работодателей на зарплату.

Один из возможных путей  выхода из сложившейся ситуации –  инновации в производстве, позволяющие  сокращать количество людей, выполняющих  один и тот же объем работ. Среди российских предприятий можно найти вполне успешные в этом плане примеры. Так, на ювелирной фабрике "Адамас" с работой, которую обычно выполняют 200 человек, справляются 40 работников [23, с.211].

Еще один способ остановить необоснованный рост зарплат, который  все чаще практикуют российские компании, - больше использовать иностранную  рабочую силу. Подсчитано, что при  увеличении доли иностранных работников на 1%, зарплаты в отрасли падают на 0,5% [24].

Альтернативный путь указывает  Уильям Шофилд, руководитель отдела по предоставлению консультационных услуг по управлению персоналом, партнер PricewaterhouseCoopers: "Со временем бизнес будет шире использовать схемы вознаграждения, привязанные к эффективности труда". Сегодня в России этот способ уже широко применяют в розничной торговле. Например, в "Евросети" и "Цифрограде" продавцы вообще не имеют оклада. Их заработок зависит исключительно от того, сколько они продадут. Благодаря этому каждый отдельно взятый сотрудник оправдывает те деньги, которые выплачивает ему работодатель, а значит, и отдача с каждого затраченного рубля станет выше.

В России существует проблема нехватки кадров. Александр Френкель, руководитель Центра экономического анализа  и прогнозирования Института  экономики РАН, отмечает, что нехватка кадров превратилась в основной сдерживающий фактор расширения производства. Такого мнения придерживается 39 процентов опрошенных в 2007 г. компаний. Значительная нехватка квалифицированных кадров наблюдается на предприятиях легкой промышленности (67 процентов), машиностроения (49) и лесопромышленного комплекса (47). В оборонке средний возраст рабочих и инженеров уже перевалил за 60 лет, а возраст научных работников приближается к 70. Примерно такая же ситуация в вузах и науке. В целом по стране образовался колоссальный разрыв (примерно в 30 лет) между квалифицированными преподавателями и научными работниками, средний возраст которых превышает 65 лет, и новым поколением [21].