Организация, нормирование и оплата труда в СПК «Маяк» Подосиновского района Кировской области

При простой  повременной системе учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том  же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Общую сумму  денежных средств, распределяемых между  работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.[3]

К основной относится  заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная  заработная плата представляет собой  выплаты за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

В условиях рынка  нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

а) квалификационного  уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного времени.[8]

Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники  предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к  работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового  участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и  утверждается Советом трудового  коллектива, который сам решает периодичность  определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей  для расчета КТУ.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства  предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Важнейшими  инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

Надбавка к  заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.[3]

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации –  денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в  своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие  психологические тенденции:

1) Чем выше  ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

2) Эффективность  труда наёмных рабочих при  запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие  трудовые показатели со временем  перестают  вознаграждаться, то  эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.[3]

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место  в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой  системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные  формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам  таким как:

1) В зависимости  от учёта результата деятельности  при определении стимула выделяют  коллективную и индивидуальную.

Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная  форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени  информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам  труда – позитивную (премируется  высокие показатели труда –  за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в  меньшую сторону);

4) По степени  и характеру конкретности условий  получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице  во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. 

Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний  момент материальное стимулирование труда  это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

1.3 Современные методы нормирования труда на предприятии

 

В процессе развития производительных сил возникла необходимость в  установлении меры труда, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, или выработки продукции (заданного объема работ) в единицу времени. Работа, связанная с расчетом и определением меры труда, получила название «нормирование».[1]

Зачатки нормирования труда  свойственны любому целесообразно  и рационально организованному  трудовому процессу, так как это объективная необходимость, вытекающая из требований таких экономических законов, как закон экономии времени, закон перемены труда, закон неуклонного роста производительности труда, закон распределения по труду.

Нормирование труда  способствует рациональному использованию техники и рабочего времени, является необходимым условием применения передовых методов труда. Работа по нормированию труда неразрывно связана с совершенствованием технологических и трудовых процессов. Именно поэтому еще в начале 20-х годов один из основателей науки об организации труда А. К. Гастев писал: «Нормировать - это значит искать наиболее выгодную организацию труда». Следует особо подчеркнуть, что состояние и качество нормирования труда на предприятиях в значительной мере предопределяют преимущества и недостатки применяемых форм материального стимулирования труда, прежде всего его оплаты.

В современных условиях хозяйствования, характеризующихся  развитием арендных отношений, появлением акционерных обществ, кооперативов, крестьянских (фермерских) хозяйств, роль нормирования труда чрезвычайно велика, хотя некоторые его аспекты меняются. Так, возрастает роль комплексных норм на взаимосвязанных работах; в крестьянских (фермерских) хозяйствах на первый план выдвигаются нормы трудоемкости, т. е. затраты труда на единицу работ, продукции, обслуживаемой площади, голову животных.

На практике мера труда  выражается в виде норм труда. Нормы труда должны быть обоснованы экономически, организационно, технически, психологически и социально. В этом случае они будут реально достижимы и одновременно будут способствовать сохранению работоспособности человека, т. е. отвечать принципу гумманизации труда.

Нормы труда должны соответствовать  конкретным условиям производства, учитывать  достижения науки и практики, быть гибкими, динамичными. Для этого их необходимо уточнять при изменении тех или иных условий производства.

Нормы труда делятся  на нормы времени, выработки, обслуживания, численности.

Норма времени - это затраты  времени на выполнение единицы работы или выработку единицы продукции.[3]

Норма выработки - количество единиц продукции (работы), которое  должно быть произведено (выполнено) одним  или группой работников в единицу  времени (час, смену).

Норма обслуживания - количество единиц оборудования, машин, голов животных, число рабочих мест или размер площади, обслуживаемые одним или группой работников в единицу времени (рабочий день, смену).[3]

Норма численности - число работников соответствующего состава, обслуживающих  какой-либо объект (животноводческую ферму, агрегат, склад и т. п.).

Отдельно следует сказать о  комплексных нормах, устанавливаемых  для работников на взаимосвязанных  трудовых процессах. Например, при заготовке  сена норма выработки устанавливается, не на скашивание трав, их подборку, транспортировку, закладку на хранение, а на заготовку 1 т сена, то есть устанавливается единая, комплексная норма для всех работников, выполняющих эти процессы. Комплексные нормы необходимы при коллективном использовании техники, при организации поточных линий.

Нормы рассчитывают на основе нормативов. Норматив представляет собой затраты труда на выполнение отдельных элементов трудового процесса, например на засыпку семян, один поворот агрегата, раздачу того или иного вида кормов и т. п.

Для разработки норм труда используют специальные методы. Основными из них являются суммарный и аналитический (поэлементный).