Организация, нормирование и оплата труда в СПК «Маяк» Подосиновского района Кировской области

Министерство сельского  хозяйства  РФ

Вятская государственная  сельскохозяйственная академия

Э к о н о м  и ч е с к и й   ф  а к у л ь т е т

Кафедра ________________________________________

Номер личного  дела (зачетной книжки) №10014/Э-4

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Организация и нормирование оплаты труда»

Тема: «Организация, нормирование и оплата труда в СПК «Маяк» Подосиновского района Кировской области»

 

 

                                                                                  Выполнил(а): Казанцева М.Н.

                                                                  Заочная форма обучения

                 Специальность (направление):

                                                                                   Экономика и управление на

                                                                                   предприятии                 

                     Курс : ____3_______

                     Проверила: Пластинина Е.И.                                                                      

                                         

Регистрационный номер: _____________________________________

Дата  сдачи: май 2012г.

 

Киров  2012

Оглавление

 

 

 

Введение

 

Материальное  стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

Сложившаяся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике.

Ухудшилось  соотношение между денежными  доходами и величиной прожиточного минимума.

Отмена ограничений  на рост заработной платы, отказ государства  от вмешательства в ее регулировании  на организациях производственной сферы  привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями  работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых  решений в вопросах организации  оплаты и стимулирования труда. В  теоретическом и практическом плане  оплата труда должна была стимулировать  заинтересованность работника в  конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

С этой точки  зрения тема данного курсового проекта  является актуальной.

Целью данного курсового проекта является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Маяк».

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

- исследовать  теоретическую сущность и принципы  системы материального стимулирования  труда работников сельскохозяйственного предприятия;

- проанализировать  особенности оплаты труда работников  основного производства, руководителей и специалистов в СПК «Маяк»;

-разработка  организационно-экономического механизма  материального стимулирования труда  работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Маяк»;

- оценить эффективность  предложенных мероприятий.

Предмет и объекты  исследования. Предметом исследования является организация материального  стимулирования труда работников в  сельскохозяйственном производстве.

Объектом  выступит сельскохозяйственный производственный кооператив «Маяк».

Методы исследования: системный, комплексный подход к  исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктирования и других методов, включая монографические исследования.

Информационной  базой исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.

 

1.Теоретические основы  организации, нормирования и оплаты труда

 

Под  организацией труда на предприятии понимают совокупность мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность и расстановку работающих и наиболее эффективное использование рабочей силы в целях повышения производительности труда, создания условий для всестороннего использования возможностей работника.[2]

Организация труда  должна быть научной. НОТ позволяет  наилучшим способом соединить в  процессе производства технику и  работников, обеспечивает наиболее эффективное  использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда

Под нормированием труда понимают процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы.

 Нормы труда  являются необходимым элементом  планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Нормы труда подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень технико-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда.

 Нормы труда — это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка — величина заработка за выполнение единицы работы.[2]

Процессы, связанные  с преобразованием хозяйственного механизма на основе принципов рыночной экономики и возникновение различных  форм собственности существенно  повлияли на состояние нормирования труда в нашей стране. В новых условиях хозяйствования предприятия самостоятельно решают вопросы нормирования труда. Общая тенденция при этом — снижение уровня нормирования труда, резкое сокращение численности работников, занятых нормированием труда, слияние отделов труда и заработной платы с другими подразделениями (такими, как экономический отдел, отдел кадров, бухгалтерия и т.п.), ликвидация нормативно-исследовательских подразделений по труду.

 Таким образом,  действовавшая ранее система  управления нормированием труда в народном хозяйстве полностью разрушена. Ликвидированы структурные подразделения в Правительстве Российской Федерации, министерствах и ведомствах большинства отраслей, в функции которых входило решение вопросов по управлению нормированием труда. Распалась сеть межотраслевых и отраслевых нормативно-исследовательских организаций по труду. Многие отраслевые нормативно-исследовательские организации были упразднены, а межотраслевые организации из-за недостатка финансирования сократили объемы выполняемых работ и численность специалистов по труду.

1.1 Современные аспекты организации труда в земледелии

При организации трудовых процессов  в растениеводстве необходимо соблюдать технологические и организационные требования.

Технологические требования базируются на соблюдении определенных количественных и качественных показателей при выполнении работ: глубины обработки почвы, заделки семян; ширины междурядий; высоты среза трав, хлебов; установленных сроков выполнения работ; способов и скорости движения агрегатов и других.

Особое  значение имеет скорость движения агрегатов. Современные машины позволяют развивать рабочую скорость от 600м до 40км в час. Но скорость ограничивается технологией проведения той или иной работы. Например, повышенная скорость на пахоте ведет к чрезмерному крошению пласта, распылению почвы. Поэтому на вспашке рабочая скорость ограничивается 10км/ч. Механизированная посадка рассадных овощных культур проводится на скорости 600-800м/час, боронование всходов - 3км/час. Кошение и обмолот валков ограничивается пропускной способностью молотильного аппарата комбайна и скоростью его движения.

Организационно-технологические  требования предусматривают необходимость высокопроизводительного использования техники и СХМ при минимальных издержках производства. Это достигается при использовании основных принципов организации трудовых процессов: пропорциональности, согласованности, ритмичности, экономии движений и др.

Необходимо  соблюдать пропорции в подборе  системы машин для поточного выполнения отдельных процессов или видов работ с близкой производительностью, определяемой ведущим звеном потока, что позволяет рационально использовать и все другие машины, занятые вспомогательными работами.

Количество  машин ведущего звена должно согласовываться с объемом работы и численностью работников соответствующей квалификации, а также агротехническим сроком выполнения работ.

Выполнение  всех вспомогательных операций подчиняется  максимальной выработке ведущих агрегатов. Последовательность выполнения операций должна быть строго установлена во времени и пространстве. Затем рассчитывается количество машин и агрегатов.

Далее осуществляется выбор режима работы, направления  и способов движения агрегатов, устанавливается последовательность выполнения отдельных операций. Затем расставляют вешки первых проходов, отбивают поворотные полосы, нарезают контрольные борозды, определяют места заправки сеялок семенами, удобрениями, топливом, места выгрузки зерна и т.д. В процессе выполнения работ контролируют качество их выполнения: глубина вспашки, заделки семян и др.

1.2. Современные  формы и системы оплаты труда  на предприятии

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции  во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

 Для руководителя  оно выступает мощным рычагом  управления. Что же касается персонала,  то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно  деньги, позволяющие получать от  жизни определенные блага, фактор  оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.[6]

Материальное  стимулирование – это сознательно  организуемая предприятием система  поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование  необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр  или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Принципы материального  стимулирования  работников заключаются в следующем:

1. это стимулирование высокой производительности труда работников;
2. мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

1. материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2. материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством  материального стимулирования и  основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.[8]

Заработная плата –  это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости  от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.[2]

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма  оплаты труда – оплата труда  в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма  заработной платы имеет такие  основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.[3]

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо  пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории  вспомогательных работников. Их заработок  зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной  отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

При аккордной  системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная  форма оплаты труда – оплата  труда за определённое количество  проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.[3]