Дисциплинарные взыскания и их виды

     -  к отпуску, прерывающему течение  месячного срока, следует относить  все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2¹³).

     В отношении работника не может  быть применено дисциплинарное взыскание  позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ¹⁴).

     За  каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт.

     В пункте 33 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2¹⁵ указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

     Дисциплинарное  взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию  труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ¹⁶). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

     В соответствии со ст. 391 ТК РФ¹⁷ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

     Частью 1 ст. 194 ТК РФ¹⁸ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

     До  истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника  по собственной инициативе, по просьбе  самого работника, по ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников. При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение). Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.

     Так, увольнение работников, являющихся членами  профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ¹⁹, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ²⁰.

     Участвующие в коллективных переговорах представители  работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ²¹).

     Согласно  ст. 66 ТК РФ²² сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

     Формы приказов об объявлении замечания или  выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

     В том случае, если к работнику применяется  такое дисциплинарное взыскание, как  увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8²³. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

2. Теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий

     Трудовое  законодательство различает два  вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

     Общая дисциплинарная ответственность установлена  ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

     Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

     1. кругом лиц, на которых она распространяется;

     2.более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

     3. специальными мерами дисциплинарного  взыскания;

     4. кругом должностных лиц и органов,  наделенных дисциплинарной властью  и порядком применения дисциплинарных  взысканий.²⁴

     Специальную дисциплинарную ответственность несут  работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные  законы, уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах  предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

     - судьи;

     - прокурорские работники;

     - государственные служащие;

     - работники железнодорожного транспорта;

     - работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

     - другие категории работников (морского  транспорта, речного транспорта  и так далее).

     Итак, к дисциплинарной ответственности  работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

     1. поведение работника должно быть  противоправным;

     2. если работником не исполнены  или не надлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

     3. работник своими действиями причинил  вред работодателю;

     4. ущерб, претерпеваемый работодателем,  является прямым следствием нарушения  работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение  работника). Иными словами, наличие  причинно-следственной связи между  противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

     5. действия работника носят виновный  характер, то есть совершены умышленно  или по неосторожности.

     Несоблюдение  хотя бы одного из условий может  повлечь отмену дисциплинарного  взыскания в судебном порядке  по иску работника.

     В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ²⁵ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

     Однако  законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

     ·       замечание;

     ·       выговор;

     ·       увольнение по соответствующим основаниям.

     Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

     Дополнительные  меры взыскания возможны только в  том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность.

     Применение  взысканий – одно из правомочий работодателя.

     Как показывает практика, наибольшее число  нарушений при осуществлении  работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому  работодателям следует внимательно  изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания²⁶.

     Основная  цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

     В процедуре наложения дисциплинарного  взыскания можно выделить следующие  стадии:

     1. Выявление факта дисциплинарного  проступка.

     Выявление факта дисциплинарного проступка  документально фиксируется в  акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так  далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

     До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

     В случае, если по истечении двух рабочих  дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

     При этом согласно статье 193 ТК РФ²⁷ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     2. Анализ ситуации и принятие  решения о вынесении работнику  дисциплинарного взыскания.

     На  этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

     В отдельных случаях, когда нарушение  работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

     В ходе проверки осуществляются сбор и  документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

     - цели и мотивы совершения проступка;

     - наличие вины в действиях либо  бездействии конкретных работников  и степень вины каждого в  случае совершения проступка  несколькими работниками;

     - обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

     - личные и деловые качества  работника, его предшествующее  поведение;

     - причины и условия, которые  способствовали совершению проступка;