Контрольная работа по «Технология профессиональной деятельности»

2. Жесты-символы  и жесты-рудименты.

Символическим жестом обозначается абстрактное свойство, не имеющее простого эквивалента в мире предметов и движений, например, глупость. В русском общении глупость обозначается такими жестами, как ввинчивание указательного пальца в висок и стук по лбу или по чему-либо твердому рукой, сжатой в кулак. Финны для обозначения глупого человека или поступка не стучат по лбу, ввинчивание указательного пальца в висок также не употребляется. Вместо этого они либо вращают указательным пальцем около головы, либо вращают глазами, поднимая брови. В русском общении такие жесты отсутствуют. К жестам-рудиментам, т.е. жестам, обусловленным историческим либо культурным факторами, относится большинство дразнящих жестов, в частности, высунутый вперед язык. В русском и финском общении этим жестом обычно пользуются дети. Финны используют его реже. Жест дергания за уши (встречается в том случае, когда маленького ребенка поздравляют с днем рождения. Дергают столько раз, сколько ребенку должно исполниться лет) в русском общении чаще встречается среди старшего поколения, молодежь использует его реже. В финском общении жест отсутствует.

3. Жесты, выражающие  оценку окружающих предметов  или явлений:

а) положительная или отрицательная оценка.

Одобрение в русском и финском общении обозначается одинаково. В зависимости от ситуации могут использоваться улыбка, кивок головы или аплодисменты. Отрицательная оценка у русских может предаваться при помощи размахивания рукой из стороны в сторону, а также поворотом головы из стороны в сторону. Эти движения могут сопровождаться движениями бровей, сморщиванием лба или носа либо выпячиванием губ. Финны не используют активно подобную мимику и вообще довольно редко используют жесты, выражающие отрицательную оценку.

б) удивление.

Удивление у русских и финнов выражается одинаково – поднятием бровей, иногда легким вскрикиванием. Кроме того, используется закрывание глаз рукой и зажмуривание глаз.

в) отчаяние, смятение.

Жесты, выражающие отчаяние, во многом совпадают с жестами удивления. И русские, и финны в момент отчаяния закрывают глаза рукой, зажмуривают их, хватаются за голову или вскрикивают. Для русских также характерно в моменты отчаяния опускать голову. Среди финнов этот жест не наблюдается.

г) симпатия, проявление дружеских чувств.

Финны при проявлении симпатии довольно часто не используют жестов вообще. Однако из используемых ими жестов при проявлении симпатии наибольшей частотностью отличаются объятия. Довольно часто встречается касание волос (при общении с ребенком или любимым человеком). Поцелуй в щеку и поглаживание по руке при проявлении симпатии у финнов встречается очень редко. Русские же наоборот чаще всего при проявлении ласки и дружеских чувств целуют в щеку, реже касаются волос и гладят по руке. В целом русские в большей степени, чем финны, склонны при проявлении симпатии использовать жесты.

д) запрещающие жесты.

В качестве запрещающего жеста русские и финны одинаково часто используют ритмическое размахивание указательным пальцем из стороны в сторону либо размахивание указательным пальцем от себя к себе.

Русские жесты обладают высокой частотой повторяемости, частота повторяемости финских жестов еще выше. Финская жестикуляция менее выразительна и разнообразна, однако говорить о том, что финны не жестикулируют вообще, не приходится. Сопоставительная характеристика невербального общения русских и финнов показывает, что у русских и финских жестов много общего.

 

3. Понятие «эффективного» руководителя

Для эффективного руководителя характерно:

1) Точно поставленные цели.

Цель- это то, к чему человек стремится сам, чего он желает достичь, в чем у него есть потребность.

Каждый руководитель должен поставить перед своими сотрудниками цель. Чтобы каждый сотрудник знал, что его деятельность направлена на повышение его личного благополучия и благополучия его семьи. Цель должна быть реальной. Это значит, что каждый работник должен понимать, когда и с помощью каких шагов он может достигать желанную  цель.

2) Здравый смысл.

Гаррингтон Эмерсон пришел к выводу, что существует два вида здравого смысла- здравый смысл низшего и высшего порядка. Проблему здравого смысла легко обсуждать на примере великих  людей. Результаты деятельности обыкновенного человека не так заметны, но это совсем не значит, что ему не нужно стремиться к высшему здравому смыслу. Ему нужно задумываться о том, что он оставляет после себя, заложил ли он фундамент правильного понимания смысла жизни, правильного отношения к окружающему  миру.

3) Компетентная  консультация.

Она является неотъемлемой частью успеха компании, причем Эмерсон заметил, что чем крупнее предприятие и опытнее руководитель, тем охотнее он должен прислушиваться к мнению знающих людей. Если взглянуть на современные предприятия, то можно сказать, что советы Эмерсона уже давно соблюдены - в некоторых компаниях есть так называемые внутренние консультанты по менеджменту, которые наблюдают за происходящим внутри фирмы, анализируют изменения внешней среды, корректируют действия менеджеров и всего персонала, то есть полностью соответствуют понятию «рационализатор»  в  трактовке  Эмерсона.

4) Дисциплина.

Подбор подходящих работников, способных не только выполнять определенные обязанности, но и естественно вписываться в коллектив- основа той дисциплины, того порядка, который не требует вмешательства со стороны начальства, который приводит к дружной, слаженной, а самое главное - эффективной работе. Именно “автоматическая дисциплина заслуживает включения в число принципов производительности, а её основная задача в созидательной организации сводится к соблюдению всех остальных     11 принципов”.

5) Справедливое  отношение  к  персоналу.

Справедливость – это постоянная величина, которая либо есть, либо её нет. Она не падает с неба, она осознано создается  и методично внедряется администрацией. Начальство должно заложить основу справедливого отношения к персоналу, а развивать это отношение обязаны все члены трудового коллектива. Принцип справедливости всегда современен и востребован сложностью современного производства, жизненными условиями, он, как и все остальные принципы, требует постоянного и точного учета.

6) Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

Учет – это способ сбора сообщений, поэтому он должен нести в себе и информацию, и совет, и предостережение. Одновременно с этим учет на предприятиях должен  быть надежным, прочным, немедленным и полным. Цель учета состоит в том, чтобы увеличить число и интенсивность предостережений, чтобы дать нам такие сведения, которые мы через внешние чувства не получаем. Но главное- это то, что с помощью учета создается самоорганизация, что учет должен фиксировать эффективность.

       7) Диспетчирование.

Диспетчирование - более ёмкое понятие, оно является частью управления и заключается в создании системы, обеспечивающей бесперебойную работу всего предприятия. Система эта, по утверждению Эмерсона, опирается на точные планы, расчеты, внутрифирменные нормы и правила. Диспетчирование должно и может применяться во всех сферах деятельности, будь то движение поездов, армия или работа ремонтной мастерской.

8) Нормы и расписания.

Физические нормы позволяют нам точно измерять все недостатки производительности и разумно работать над уменьшением потерь. Но при выработке норм и расписаний человеческой работы мы должны сначала классифицировать самих людей, самих рабочих, а затем дать им такое оборудование, обставить их таким образом, чтобы они могли, не затрачивая  добавочных усилий, вырабатывать в 6 раз, в 7 раз, а может быть, и в 100 раз больше, чем теперь. Нормы и расписания должны быть реальны, соответствовать  действительности.

9) Нормализация условий.

 «Нормализация»- означает подстраивание под что-либо, под установленные нормы и правила. Однако подстраиваться можно по-разному, а значит, и нормировать условия можно по-разному. Предыдущие восемь принципов – ребра, доведенные до конца, поэтому часть нагрузки последующих уже перенесена на них. К примеру, без нормализованных условий нельзя построить быстрый, надежный, точный учет, составить нормы и расписания. В то же время невозможно говорить о нормировании условий, не имея хотя бы теоретического плана, краткого расписания – направления, в котором предстоит двигаться. То есть принципы производительности, также как ребра купола сильно взаимозависимы.

10) Нормирование операций.

Нормирование операций есть тот принцип, который громче всех остальных взывает к индивидуальности человека, рабочего. По отношению к рабочим идеалы пассивны, пассивен здравый смысл, пассивно планирование во всех своих стадиях, но хорошее нормированное исполнение дает рабочему личную радость, дает ему все богатство активного проявления личных сил.

11) Писаные стандартные инструкции.

Писаные инструкции являются прямыми проводниками прогресса, они помогают людям  двигаться вперед, опираясь на знания, накопленные предыдущими поколениями. Главная функция инструкций – фиксирование информации, полезной и важной для отдельных категорий лиц или в целом для человечества, сохранение этой информации и передача её из поколения в поколение.

12) Вознаграждение  за  производительность.

 Эффективная система вознаграждения  должна обновлять и укреплять  производительность. Эффективная система оплаты труда должна учитывать степень достижения  вознаграждения  каждым  из  работников.

Я полностью согласна с высказыванием Эмерсона: “Для того, чтобы люди работали хорошо, у них должны быть идеалы; у них должна быть надежда на высокую награду за производительность, а иначе ни внешние чувства, ни дух, ни разум не получают никакого стимула”.       

 

 Эффективность -  оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом.

Если руководитель желает видеть свое предприятие прибыльным, то он должен сделать все от него зависящее, чтобы его подчиненные как можно эффективнее справлялись со своими функциями. То есть вся  управленческая структура должна строиться  с ориентировкой на нижние, а не на верхние уровни. И основная задача менеджера  состоит в том, чтобы создать для людей такие условия, в которых они могли бы, прилагая как можно меньше усилий, добиваться как можно лучших результатов, то есть работали не напряженно и производительно.

Первым и основным вариантом идеала является организация, которая не только позволяет, но и обязывает каждого своего сотрудника участвовать в получении прибыли предприятия. Предприятие, которое является идеалом для своих сотрудников, всё время воздействует на них, делая их более высокими профессионалами и более совершенными личностями.

        

        Главный принцип функциональной организации – это когда вначале ставятся интересы непосредственных исполнителей, а не руководства.

Существуют два условия, которые могут превратить ваше предприятие в организацию.

Первое: обеспечение координации между различными отделами.

Второе: в каждых отделах  поставить людей, обладающих необходимыми профессиональными способностями. И в дальнейшем необходимо создавать какую-то систему повышения профессионализма ваших сотрудников.

Самоорганизация или эффективная организация сводятся к тому, что позволяет каждому подчиненному работать наиболее эффективно, то есть с минимум затрат и усилий.

Функциональная организация Эмерсоном была названа еще и созидательно – оборонительной.

Во-первых, функциональный менеджмент строится на разделении функций между работниками, исходя из их способностей и талантов.

И второе, во главе успешного менеджмента стоит эффективное выполнение функций, то есть руководитель должен создавать условия для того, чтобы люди могли эффективно выполнять свои функции. 

 

4. Ситуация: Вам предстоят переговоры  с Вашим руководителем о повышении  Вам заработной платы

При подготовке к разговору с руководителем, необходимо:

1 этап: собраться, сосредоточится, вспомнить все, что было сделано за время работы (необходимо выбрать основные моменты работы, которые были отмечены руководством).

2 этап: необходимо  заблаговременно договориться с  руководителем о предстоящем  разговоре, определить день, время  и место разговора.

3 этап: необходимо четко и лаконично сказать руководителю о своих заслугах и попросить его поднять заработную плату.

 

Карта переговоров:

 

 

Список использованной литературы

1. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. – М.: ПЕР СЭ, 2002.- 416 c.
2. Лабунская В.А. Невербальное поведение. - Ростов - на - Дону, 1986.
3. Пиз А. Язык жестов /Пер. с англ. – Минск: Парадокс, 1995.
4. Холл Э. Как понять иностранца без слов // Дж. Фаст. Язык тела / Пер. с англ. М., 1997.

 

 

 

1 Пиз А. Язык жестов /Пер. с англ. – Минск: Парадокс, 1995. – с.125

2 Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. – М.: ПЕР СЭ, 2002.- c.210